درباره سایت

محسن یزدانی مؤسس و مدیر عامل مجموعه باشگاه های زنجیره ای هیربد
اولین دارنده مدال طلای جهان و عنوان پیشرفته ترین بدنساز سال 1999 جهان (IFBB) و اولین ایرانی عضو فدراسیون حرفه ای های پرورش اندام جهان (IFBB PRO)
فارغ التحصیل DBA , EMBA سخنران در حوزه موفقیت و انگیزش

بایگانی

نویسندگان

پیوندها

تصاویر برگزیده

آمار بازدید

  • بازدید کل:

  • بازدید امروز:

  • بازدید دیروز:

  • بازدید ماه قبل:

  • بازدید این ماه:

  • تعداد مطالب:

  • نویسندگان:

مشکلات شخصی کارکنانتان را بپذیرید

مشکلات شخصی کارکنانتان را بپذیرید

وقتی افرادتان با مشکلات شخصی که هیچ ربطی به کارشان ندارد، نزد شما می آیند، آنها را بپذیرید.
شاید آنها کس دیگری را برای گفت و گو و بیان مشکلات شان ندارند، به هرحال مشکلات و درگیری های شخصی نیز روی کار افراد تاثیرگذار است.
 شما باید خود را تحسین کنید که افراد گروه تان برای نصایح و مشورت های شما ارزش قائلند و به درستی و صداقت شما احترام می گذارند.

مدیریتی

میزان رضایت در شغل های مختلف 

هر شغل مجموعه‌ای از موارد مثبت و منفی همراه خود دارد. در این مطلب درصد خوشحالی و استرس مشاغل را در شرایط مختلف بررسی می‌کنیم.

اشتغال را می‌توان به غواصی تشبیه کرد. گاهی زیر موج و گاهی روی موج سوار هستید؛ اما در مجموع شنا می‌کنید و به پیش می‌روید. برای مطالعه‌ی دقیق مشاغل، سازمان بیمه‌ی آمریکا به‌تازگی تحقیقی در این زمینه‌ انجام داده است تا احساس افراد را در شرایط کاری مختلف از جمله: آزادکاران، کارآفرینان، کارمندان با حقوق ثابت، کارمندان با دستمزد ساعتی و بازنشستگان مستمری‌بگیر بررسی کند. همچنین امنیت شغلی، تعادل بین کار و زندگی و نحوه‌ی عکس‌العمل افراد مورد مشاهده و مطالعه قرار گرفت که نتایج زیر به دست آمد:

کارآفرینان زندگی شادتری دارند

رئیس کسب‌وکار خود بودن در کارآفرینی موجب برنامه‌ریزی، هدف‌گذاری و زمان‌بندی شخصی می‌شود و این آزادی عمل رضایت فرد را بالا می‌برد. در سنجش رضایت شغلی، این افراد امتیاز ۵.۴ را از نمره کل ۷ کسب کردند.

آزادکاران استرس بالاتری دارند

آزادکاران (افرادی که به‌صورت قراردادی در ازای کاری مشخص مبلغ معینی دریافت می‌کنند) در مقایسه با تمامی مشاغل، حتی نسبت به کارآفرینان از سطح استرس بالاتری برخوردار هستند. حدود ۹۲.۹ درصد آن‌ها اعلام کردند که از انعطاف‌پذیری شغل خود راضی اما از استرس بالا تحت فشار هستند.

کارمندان با حقوق ثابت، از حضور در کنار همکاران خود ناراضی‌اند.

حدود دوسوم از کارمندان با حقوق ثابت، اعلام کرد‌ه‌اند که حضور همکار بد می‌تواند بسیار عذاب‌‌آور باشد و آن‌ها این مورد را بدترین جنبه‌ی کار خود دانسته‌اند.

افرادی که فقط به انجام یک کار مشغول‌اند، شادتر هستند.

امروزه به دلیل مسائل اقتصادی، بعضی افراد به‌طور هم‌زمان چند سمت شغلی و چند وظیفه را به عهده می‌گیرند. درحالی‌که تمرکز کردن بر یک حیطه‌ی کاری و یک مسئولیت مشخص، استرس و فشار ناشی از کار را کم می‌کند و سلامت روحی و شادابی فرد را بالا می‌برد. 

اشخاصی که به چند کار مشغول‌اند، اغلب منفی‌نگر هستند و در ایجاد تعادل بین کار و زندگی مشکل دارند.

رضایت شغلی افراد دارای چند شغل بابت پرداخت هزینه‌های درمانی نگران هستند.

هنگامی که سخن از آزمایش پزشکی و تست سلامت به میان آمد، ۶۶ درصد از افراد تک‌شغلی، ادعا کردند از پس پرداخت هزینه‌‌های درمانی برمی‌آیند و اضطرابی بابت این موضوع نداشتند. اما این اعتمادبه‌نفس در افراد چندشغلی کمتر و حدود ۵۸ درصد بود.

افراد تک‌شغل مخارج خانواده‌شان را بهتر مدیریت و بیشتر صرفه‌جویی می‌کنند.

۳۴ درصد افرادی که دارای یک شغل بودند، اعتمادبه‌نفس مالی بیشتر و چشم‌انداز روشن‌تری از دوران بازنشستگی‌شان داشتند. این در حالی است که تنها یک نفر از ۴ فرد چندشغلی، به رشد و تعادل مالی خانوادگی‌اش امید داشت.


کودکانی که در دوره‌ی رونق اقتصادی به دنیا آمده‌اند، اغلب چند‌شغلی می‌شوند.

کودکانی که در رفاه و رونق اقتصادی متولد و تربیت می‌شوند از اعتمادبه‌نفس بالاتری برخوردارند و در نتیجه ریسک‌پذیری، روحیه‌ی کارآفرینی و خلاقیت بیشتری نسبت به نسل‌های قبلشان دارند. اکثر این افراد به ۲ شغل مشغول‌ می‌شوند.

کودکان مادران شاغل، در آینده‌ی شغلی‌شان درآمد بیشتری خواهند داشت

افرادی که در دوران کودکی مادر شاغل داشته‌اند، نسبت به دیگر نسل‌ها استقلال، تلاش و درآمد هفتگی بیشتری دارند.

مدیریتی

اگر دشمن داری، به او اطلاعات بده”

خورخه لوییس بورخِس، در داستان کوتاه و یک پاراگراف اش به نام «در باب دقت در کار علم» یک کشور خاص را توصیف می کنند، در این کشور، علمِ نقشه کشی به قدری پیچیده است که فقط دقیق ترین نقشه ها، کارآمد تلقی می شود؛ یعنی نقشه با مقیاس ۱:۱ دقیقا به اندازه خود کشور. ساکنان آن کشور زود متوجه شدند چنین نقشه ای هیچ بینشی نصیبشان نمی کند، چون فقط تکرار آن نکاتی است که خود می دانند، نقشه بورخس مثالی اغراق آمیز از انحراف اطلاعات است…

…یا صدها هزار اقتصاددان را در نظر بگیر که در خدمت بانک ها، اتاق های فکر، صندوق های سرمایه گذاری و دولت ها  بوده اند. تمام گزارش های دقیق و جامعه را هم که از سال ۲۰۰۵ تا ۲۰۰۷ منتشر کردن در نظر بگیر، از گزارش های تحقیقی و مدل های ریاضی گرفته تا اظهارنظرهای پرصلابت بیشمار و ارائه های شیک پاورپوینت. اطلاعات ترابایتی روی بلومبرگ، سرویس های خبری رویترز، رقصی سرمستانه برای پرستش خدای اطلاعات! اما همه اینها پوچ بود بحران اقتصادی نازل شد و بازارهای جهانی را کله پا کرد تا بسیاری از پیش بینی ها و اظهارنظرها، بی ارزش شود.

تلاش برای جمع آوری اطلاعات را فراموش کن، تمام تلاشت را بکن تا با حداقل اطلاعات گلیمت را از آب بیرون بکشی؛ این به تو کمک می کند تصمیم های بهتری بگیری. اطلاعات اضافی ارزشی ندارد چه آن ها را بدانی و چه ندانی. دانیل جی بورستین  به درستی می گویند:
بزرگترین مانع اکتشاف جهالت نیست، بلکه توهم اطلاعات است. دفعه بعد که رقیبت را دیدی نه از روی محبت بلکه از روی خصومت، با انبوهی از اطلاعات و تحلیل ها او را از بین ببر…

کتاب هنر شفاف اندیشیدن

مدیریتی

شرکت‌هایی که برای کارهای درست وقف شده‌اند و برای مسوولیت‌های اجتماعی خود تعهدنامه‌ای دارند که براساس آن کار کنند سودآورتر از آن‌ها‌یی هستند که این کارها را نمی‌کنند. ...

مدیریتی

چه زمانی به کارمند خود پاداش دهیم؟
دانشمندان، آزمایش جالبی را درباره مکانیزم پاداش انجام دادند. آنها دو کبوتر را به گونه ای شرطی کردند که بعد از نوک زدن به یک میله، دانه دریافت کنند اما با یک تفاوت: کبوتر اول، بعد از آن که 3 بار نوک می زد دانه می گرفت اما کبوتر دوم، گاهی بعد از 2 بار نوک زدن دانه می گرفت، گاهی بعد از سه دفعه و گاه بعد از پنج مرتبه نوک زدن به میله و بیشتر.

بعد از آن، دانشمندان تصمیم گرفتند بعد از نوک زدن های کبوتران، دیگر دانه ای به آنها ندهند؛ فکر می کنید چه شد؟

کبوتر اول، چندین بار بخت خود را با سه بار نوک زدن به میله آزمود و چون دید خبری از دانه نیست، به زودی از خیر نوک زدن گذشت.

 اما کبوتر دوم -که به طور منظم دانه نگرفته بود- زمان بیشتری را صرف نوک زدن به میله کرد. او بارها و بارها سراغ میله رفت، یک بار دو مرتبه نوک زد، دفعه دیگر 5 نوک زد، زمانی سه بار و ... .

 دانشمندان با انجام آزمایش های متعدد بر روی کبوتران و سپس انسان ها، کوشیدند بهترین سیستم پاداش دهی در محیط های کاری را بیابند. برآیند همه این پژوهش ها این بود: "پاداش را به صورت نامنظم دهید."

 بدیهی است که پاداش در قبال "ایده یا عمل عالی کارمند" داده می شود اما دانشمندان علوم رفتاری می گویند نباید در قبال  "تعداد مشخصی ایده یا عمل عالی"، پاداش داده شود.
همچنین نباید ایده ها و اعمال عالی، بی پاداش بمانند.

در صورت اول (پاداش در قبال تعداد مشخصی ایده یا عمل عالی) دو اتفاق می افتد:

- آنچه امروز به عنوان پاداش به کارمندتان می دهید و برای او دلچسب و انگیزه بخش است، بعد از چند بار تکرار، به یک "حق مسلّم" تبدیل می شود و قدرت انگیزشی اش را از دست می دهند.

- در صورتی که وقفه ای در ارائه پاداش پیش بیاید، "کارمندِ شرطی شده به پاداش مشخص" از ادامه فعالیت های مثبت خویش دست بر می دارد. کبوتر اول که یادتان هست؟

در صورت دوم (ندادن پاداش) نیز مشخص است که انگیزه بعدی برای ادامه کارکرد مثبت وجود نخواهد داشت.

 بنابراین، به مدیران توصیه می شود سیستم پاداش دهی شان را "غیر منظم" کنند. یعنی ممکن است یک کارمند یک بار بعد از انجام "5 مثبت" پاداش بگیرد، دفعه بعد دو بار پشت سر هم و هر بار برای "1 مثبت" پاداش بگیرد و بار دیگر بعد از انجام  "3 مثبت" و ... .

در چنین صورتی، اولا مرز بین حقوق و پاداش برای کارمندتان شفاف می شود، ثانیاً در صورتی که به هر علتی وقفه ای در نظام پاداش دهی رخ بدهد، کارمند از ادامه عملکردهای مثبت باز نمی ایستد.

 فراموش نکنید که به عنوان یک مدیر، باید به نیروهای تان انگیزه بدهید و "پاداش غیرمنظم" یکی از راه های علمی این انگیزه بخشی است.

مدیریتی

ظرفیت جذب چیست؟ 

ظرفیت جذب واژه ای است که سال ها پیش توسط کوهن و لوینهال معرفی شد و نشان دهنده توانایی شرکت در تشخیص ارزش چیزهای جدید، اطلاعات خارجی و جذب و به کارگیری آنها برای اهداف تجاری شرکت است. ظرفیت جذب و ظرفیت نوآوری تا حد زیادی در هم پیچیده و به هم وابسته هستند. 

در واقع، ظرفیت جذب یکی از ابعاد ظرفیت نوآوری در ارتباط با شناسایی، ارزیابی، اکتساب و یکپارچه سازی دانش خارجی به حساب می آید و مفهومی است که نقش مهمی را در مطالعات نوآوری و رقابت پذیری ایفا کرده و نتایج سازمانی وسیعی را دنبال می کند. از آن جمله این نتایج می توان به موارد زیر اشاره کرد:

    مزیت رقابتی، کارکرد مالی، بهترین کارکرد، جریان دانش داخل سازمان و انتقال دانش
    اتخاذ راهبردهای جدید و تنوع در کارکرد سازمان
    کارکرد نوآورانه و توسعه محصول جدید
    یادگیری سازمانی در اتحادها و همکاری های مشترک بین المللی
    خلق ثروت جدید از طریق کار آفرینی.

مولفه های ظرفیت جذب

مؤلفه های اصلی برای ایجاد ظرفیت جذب در هر شرکت شامل موارد زیر است:
– پایه دانشی که توانایی شناخت، فهم و ارزیابی دانش و اطلاعات جدید را فراهم می کند.
– فرایندها و تشکیلات درونی که انسانها و منابع را ترغیب، هدایت و سازماندهی می کند و همچنین دانش را یکپارچه کرده و به اشتراک می گذارد.
– سازوکارها و ارتباطات خارجی، خلق کانال هایی برای ارتباط و همکاری
– راهبردها که انسجام و حرکت برای کسب دانش و استفاده از آن را میسر می سازند

  درجه، ذات و اثربخشی یادگیری و نوآوری در شرکتها به طور عمده توسط صنایع محلی و محیط اجتماعی شکل میگیرد؛ برای نمونه، در دسترس بودن منابع انسانی آموزش دیده، وجود پژوهشگران در کلاس جهانی و حضور برجسته کاربران مرزی نقش کلیدی در توسعه مناطقی مانند کمبریج، بریتانیا و سلیکون ولی دارند.
پژوهشگران حوزه نوآوری دریافتند که اجزای ظرفیت جذب شامل پنج جز است:

  -سرمایه انسانی به خصوص فارق التحصیلان دانشگاهی
  -توانایی شبکه سازی با منابع دانشی خارج از سازمان و سایر منابع
  -رویه ها و فرایند های سازمانی
  -فرایند یادگیری (شناخت)
  -مدون سازی دانش فنی

گوگل بهشت کارمندان

اکثر افراد معتقدند کسانی که در شرکتهای بزرگ فناوری مثل گوگل، مایکروسافت، فیسبوک و … کار می کنند در واقع در حال کار در بهشت کارمندان هستند. 
هر نوع امکاناتی تفریحی و راحتی که بخواهید در این شرکت ها وجود دارد و در واقع بیشترین میزان اهمیت به کارمندان داده می شود. نتیجه هم محصولات فوق العاده ای می شود که این شرکت ها طراحی می کنند. چون وقتی کارمندان از همه نظر تامین شده باشند ، آنها هم با تمام وجود برای شرکت شان تلاش می کنند.

طبق گزارش بیزینس اینسایدر گوگل به کارشناسان خبره خود به طور متوسط ۱۴۰۰۰۰ دلار پرداخت میکند. همچنین کسانی که کمتر از یک سال تجربه کار در شرکت دارند به طور میانگین ۹۳۰۰۰ دلار دریافت میکنند.

مدیریتی

صمیم گیری همانند عضله کار می‌کند و اگر در طول روز بیش از حد از آن استفاده کنید، نمی‌تواند عملکرد درستی نشان دهد. افراد موفق همواره تصمیمات کوچک را تبدیل به روال روزمره خود کرده‌اند، پس تصمیمات بی‌اهمیت را حذف کرده و انرژی و وقت خود را صرف تصمیم‌های مهم‌تر و پیچیده‌تر می‌کنند.

حتماً دیده‌اید استیو جابز همیشه در سرکار خود یقه اسکی مشکی رنگ می‌پوشد. مارک زاکربرگ همیشه سوئیشرت کلاه دار می‌پوشد.شاید آن‌ها به این پوشش ساده راضی شده‌اند تا تصمیم گیری‌های کوچک را از زندگی خود حذف کنند! آن‌ها به این درک رسیده‌اند که تصمیم گیری خوب در روز بسیار مهم است.

معیارهای کم و ساده داشته باشید

رعایت سادگی در معیارها مستلزم استفاده از معیارهای واضح و عملی و تا حد ممکن کم است.
برخی مدیران معیارها و هدف های متعدد و  بیشماری تعیین می کنند که کارکنان هم نمی‌توانند به یکباره همه آنها را برآورده سازند، بنابراین در نهایت کاری را انجام میدهند که دوست دارند و یا به یکی دو مورد از آن لیست بلندبالا عمل می‌کنند که به باورشان اهمیت دارد و یا پاداش در پی خواهد داشت.
 با استفاده از تعداد اندکی معیارهای مهم برای آنکه افراد بدانند تلاش هایشان را به کجا اختصاص دهند، می توان با مشکل لیست بلندبالا مبارزه کرد.
چند ماه پیش به عنوان مشاور در شرکتی مشغول به کار شدم. از مدیر و کارکنان در جلسه ای خواستم که لیست مهمترین فعالیتهایشان را بنویسند و آنچه که فکر میکنند باید انجام دهند را به ترتیب اولویت بنویسند. اوضاع عجیبی بود لیست ها پر از اقدامات پراکنده و بی ربط بودند با معیارهایی فراوان که خودم سرگیجه گرفتم. با کمک افراد، این اقدامات را مورد بررسی و تجدید نظر قرار دادیم از ۶۷ اقدام مهم به سطح ۱۲ اقدام بسیار مهم رسیدیم و معیارها از ۱۳۵ معیار به ۱۶ معیار مهم رسید و بعد از آن وضعیت بسیار متفاوت پیش رفت و پیشرفت تیم آغاز شد.

منش مدیر

 آنچه که سبب گردآمدن و ثمربخش شدن ویژگی های خوب در یک فرد میشود، منش است. منش یک چیز سطحی نیست، منش نمایانگر هویت انسان است. 
مهم ترین عنصر یک مدیر منش اوست. برای آنکه مدیران بتوانند اعتماد آفرین باشند و کارکنان را به خود جذب کنند باید قادر باشند احترام دیگران را به خود جلب کنند.
موفقیت در مدیریت ربطی به قاطع بودن یا احساسی بودن ندارد. موفقیت در مدیریت داشتن مجموعه ای از صفات تاثیر گذار است که همه مدیران اعم از مرد و زن باید داشته باشند و سر سلسله ی آن صفات، منش عالی است.
بسیاری از سازمان ها برای ارزیابی مجریان و مدیران خود شاخص های گوناگونی اعم از شایستگی فنی یا سواد کسب وکار، مهارت در کار کردن با کارکنان، تسلط بر مفاهیم، نتیجه گرا بودن، قدرت تشخیص و داوری دارند. اما به اعتقاد من همه اینها در صورتی که منش عالی در فرد وجود نداشته باشد بی ارزش می باشند.
با این همه منش انسان ها همواره در حال تغییر و تکامل است. اگر انسان ها همواره سرگرم آموختن باشند، منش آنها رو به تکامل خواهد رفت.

محسن یزدانی

اصلی‌ترین عامل برتری آمریکا بر جهان کدام است؟

فرید زکریا، تحلیلگر معروف آمریکایی در کتاب "جهان پسا آمریکایی" که در سال 2008 در آمریکا منتشر کرد نظام آموزش عالی آمریکا را اصلی ترین عامل برتری آمریکا در جهان میداند و مینویسد: 

آموزش عالی ، بهترین صنعت آمریکا در جهان است. آمریکا با پنج درصد جمعیت دنیا، در صحنه آموزش عالی برتری مطلق دارد و 68 درصد از پنجاه دانشگاه برتر جهان متعلق به این کشور است مزیت آمریکا در هیچ حوزه دیگری تا این حد قاطع نیست. آمریکا 2/6 درصد از تولید ناخالص خود را صرف سرمایه گذاری بر روی آموزش عالی میکند ، این در حالی است که اروپا 1/2 درصد و ژاپن 1/1 درصد از تولید ناخالص داخلی خود را صرف آموزش عالی میکنند.

از سوی دیگر ، آمریکا جذاب ترین مقصد برای دانشجویان خارجی است تا جایی که 30 درصد کل دانشجویان خارجی در جهان در آمریکا تحصیل میکنند . اما سیستم آموزشی امریکا چه تفاوتی با دیگر سیستم های آموزشی در دنیا دارد !!؟

نظام آموزشی آمریکا سخت گیری چندانی در مورد حفظ کردن دروس ندارد بلکه در پرورش قابلیت های نقادی ذهن ، که لازمه موفقیت در زندگی است ، عملکرد برجسته ای دارد . سایر نظامهای آموزشی امتحان پس دادن یاد میدهند !!، در حالی که سیستم آموزشی آمریکا ، تفکر کردن را می آموزد .!!

چنین کیفیتی روشن میکند که چرا آمریکا در این حد ، مخترع و ماجراجو و خطر پذیر تربیت میکند!!

در آمریکا، مردم این امکان را می یابند که جسارت بورزند!! ، چالشگر قدرت باشند !!، زمین بخورند و دوباره به پا خیزند!! . این آمریکاست ونه ژاپن که دهها برنده جایزه نوبل پرورش داده است!!

وزیر آموزش عالی سنگاپور در تشریح تفاوت بین نظام آموزشی کشورش با آمریکا چنین می گوید :

"ما هر دو به شایسته سالاری پای بندیم . در امریکا به شایسته سالاری استعدادها بها میدهند و در سنگاپور به شایسته سالاری در آزمونها!!

در آمریکا راه حداکثر بهره برداری از استعدادهای انسانها را میدانند!!. خلاقیت ، کنجکاوی ماجراجویی و بلند نظری ، همه از شاخصه های سیستم آموزشی آمریکاست!! ...

ژاپن اخیرا کوشیده است تا با حذف کلاسهای اجباری روز شنبه و افزودن بر ساعات مطالعات عمومی که شاگردان و آموزگاران میتوانند در آن علایق خاص خود را دنبال کنند انعطاف پذیری نظام آموزشی خود را ارتقا بخشد.

فرهنگ آمریکا ، مشکل گشایی ، پرسش گرایی در برابر قدرت و نو اندیشی را ارج می نهد و به آن بال و پر میدهد . انسانها را برای شکست خوردن آزاد میگذارد!! و سپس فرصتهای دوباره و سه باره در اختیار آنها قرار میدهد این فرهنگ ، مشوق  انسانهای خود جوش و استثنایی است!! اینها همه عوامل پایین به بالا هستند و امریه های دولتی از خلق آن عاجزند!!."

محسن یزدانی

چقدر طول می كشه كه در شغل تون تبدیل به یک چهره برجسته شوید؟

به نظرتون چقدر طول می كشه كه یكی بتونه در شغلش آدم برجسته ای بشه؟ 
كاردرست ها چه كارى مى كنن كه از بقیه متمایز میشن؟

 اینها پرسشهایی بود كه "پروفسور جان هایز" دنبال جوابش می گشت. ایشون سالها نقش تلاش، تمرین و دانش رو در كسانى كه در كارشون سرآمد بودن بررسى كرد و می خواست ببینه چقدر طول كشیده كه این افراد در "كلاس جهانی" تونستن خودشون رو عرضه كنن. 

پروفسور هایز، اول اومد آثار درخشان آهنگسازهاى مشهور و هزاران قطعه موسیقیایی كه بین سالهای ١٦٨٥ تا ١٩٠٠ ساخته شده بود رو تحلیل كرد. 

 سوالی كه در ذهن ایشون مدام می چرخید این بود: "از موقعی كه اون آهنگساز كارش رو آغاز كرده تا زمانیكه تونسته یه قطعه موسیقی شاهكار رو خلق كنه تقریبا چقدر طول كشیده؟"

ایشون پونصد قطعه اى كه مكررا توسط سمفونی های سراسر دنیا اجرا شده بود رو جمع آوری كرد و متوجه شد كه هر قطعه شاهكار "ده سال" بعد از شروع كار آهنگساز نوشته شده.

 بنابراین ایشون اینطور نتیجه گیری كرد كه ظاهرا هیچ كسی نمی تونه قبل از ده سال تلاش در كارش، خارق العاده بشه. حتی موتزارت كه به "نابغهء نابغه ها" هم مشهوره، بعد از ده سال، اولین قطعه مشهورش رو خلق كرده. اما سپری كردن ده سال به تنهایی كافی نیست. 

 پروفسور هایز دومین فاكتور موفقیت رو بعد از تجربه ده ساله، "تمرین هدفمند" معرفی كرد. 

تمرین هدفمند یعنی چی؟ یعنی تلاشِ متمركز و جهت دار به جای تلاش چشم بسته و عادتی.
 مثال: "جاش وایتزكین" یه رزمی كار مشهور آمریكاییه كه بارها مدال طلایی قهرمانی كشورش و جهانی رو صاحب شده. در فینال یه مسابقه، متوجه نقطه ضعفی در خودش میشه. در كتابش نوشته كه وقتی حریفش، پاش رو بالا می برده و به نوك بینی اش ضربه می زده، ایشون به شدت عصبانی میشده و بعد كلا تمركزش رو از دست میداده و نمی تونسته استراتژی خوبی رو پیش بگیره. 

بنابراین بعد از مسابقه، تصمیم می گیره یه حریف تمرینی برای خودش دست و پا كنه تا مدام این حركت رو باهاش تكرار كنه تا بتونه "كنترل كردن احساساتش" رو تقویت كنه و این ضعف رو از بین ببره. این یه نمونه از تمرین هدفداره. 
شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Website Traffic | Buy Targeted Website Traffic