درباره سایت

محسن یزدانی مؤسس و مدیر عامل مجموعه باشگاه های زنجیره ای هیربد
اولین دارنده مدال طلای جهان و عنوان پیشرفته ترین بدنساز سال 1999 جهان (IFBB) و اولین ایرانی عضو فدراسیون حرفه ای های پرورش اندام جهان (IFBB PRO)
فارغ التحصیل DBA , EMBA سخنران در حوزه موفقیت و انگیزش

بایگانی

نویسندگان

پیوندها

تصاویر برگزیده

آمار بازدید

  • بازدید کل:

  • بازدید امروز:

  • بازدید دیروز:

  • بازدید ماه قبل:

  • بازدید این ماه:

  • تعداد مطالب:

  • نویسندگان:

مدیریتی

اگر زندگیت پر از مشکلاته 
اگر اوضاع مالیت روبراه نیست
اگر آدمای تو زندگیت عالی نیستند 
....
✅ بهت حق میدم. این دنیای الان توئه
ولی میتونه دنیای فردای تو نباشه 
بزرگترین اشتباهت اینه که فکر کنی

مدیریتی

مدیران موثر چطور عمل می کنندمدیران موثر این را بخوبی درک کرده اند که چطور به صورت موثر بر دیگران اثر بگذارند و آنها را در جهت درست انجام دادن کارها تحت تاثیر قرار داده و بر آنها نفوذ داشته باشند. این نفوذ که از آن صحبت می کنم، ایجاد ترس نیست، برخی از مدیران به اشتباه فکر می کنند کارکنان باید از آنها بترسند تا کاری را انجام دهند، در صورتی که مدیر موثر بخوبی می داند که کارمندش چه نیازهایی دارد و آن نیازها را  شناسایی کرده، با رفتار و گفتارش می تواند او را به سمتی که درست است هدایت، تشویق و ترغیب کند.
 او کاری می کند که کارمند با میل و اشتیاق باطنی، کاری که مورد نظر است به نحو احسن انجام می دهد. او را مورد حمایت قرار می دهد و چنانچه لازم باشد به او آموزش های لازم را می دهد یا شرایط آموزش و بازآموزی را فراهم می کند. این یک سرمایه گذاری موثر است که او روی نیروی کار شرکت یا سازمان خود انجام می دهد.

مدیریتی

سوگیری‌های شناختی: اثر شترمرغ!

 افسانه‌ای قدیمی حاکی از آن است که هرگاه شترمرغ از چیزی بترسد، سر خویش را زیر شن فرو می‌برد بدین گونه به‌گمان خود از شر دشمن در امان است. 
اثر شتر مرغ نوعی سوگیری شناختی است که ذهن مایل است از برخی مسائل دائما چشم‌پوشی کند و اصطلاحا خودش را قایم کند. در این گونه مواقع فرد ترجیح می‌دهد سرش را مثل کبک زیر برف پنهان کند!

 در پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی این سوگیری شناختی به شکل "صلح کل بودن" خود را نشان می‌دهد. افراد برای این که مبادا رابطه‌شان با کسی شکرآب شود از بسیاری از مسائل چشم می‌پوشند و آنجا که از آنان انتظار می‌رود واکنش نشان دهند، به عمد حواس‌شان را پرت می‌کنند. 
 برای افرادی که در سلسله‌مراتب سازمانی نیازمند پشتیبانی یا حمایت هستند، اثر شترمرغ در چنین موقعیت‌هایی نتایج زیان‌باری دارد. اثر شترمرغ هم‌چنین باعث می‌شود برخی مسائل مهم در روابط انسانی حل‌نشده باقی بمانند و محیط کار غیرقابل تحمل شود.

 اثر شتر مرغ باعث می‌شود افراد از حضور در هر موقعیتی که ممکن است در نظرشان منفی جلوه کند اجتناب کنند. فردی که تحت تاثیر اثر شترمرغ رفتار می‌کند ترجیح می‌دهد از هر شرایطی که ممکن است کمی ناراحتی پیش بیاید دوری گزیند. این خطای شناختی سبب می‌شود فرد اطلاعات ضروری فراوانی را از دست بدهد زیرا ترجیح می‌دهد با آن اطلاعات کاری نداشته باشد. در نتیجه هم خود فرد دچار خطای بنیادی در قضاوت‌هایش می‌شود هم اعتماد دیگران را به‌تدریج از دست می‌دهد، زیرا در جاهایی که لازم است یا حضور ندارد یا واکنشی نشان نمی‌دهد.

 اثر شترمرغ خود را در روابط ناسالم و موقعیت‌های سخت به‌خوبی نشان می‌دهد. افراد تحت تاثیر این خطای شناختی آن‌چه را باید ببینند نمی‌بینند و کاری را که باید انجام نمی‌دهند. در ظاهر مسئله گم می‌شود اما هیچ‌گاه حل نمی‌شود. با قایم‌شدن هم کاری سر و سامان نمی‌گیرد.

 اثر شترمرغ خیلی اوقات در میان افرادی که انسان‌های واقعا خوبی هستند بیشتر نمود پیدا می‌کند، زیرا آنان دوست دارند هیچ‌کس از دست‌شان ناراحت نشود. چنینی رفتاری اما جنبه تاریک ادب بیش از حد است. آنان همواره به غلط گمان می‌کنند چون کاری نکردیم و حرفی نزدیم پس هیچ‌کس از ما چیزی به دل نگرفته در حالی‌که با سکوت، پنهان‌شدن و واکنش نشان‌ندادن ممکن است حتی بیشتر به دیگران آسیب بزنند به‌ویژه به آن‌هایی که بهشان نزدیک‌ترند و انتظار حمایت بیشتری دارند.

 مدیریت رفتار سازمانی امری است پیچیده. تحقیقات نشان می‌دهد تا همه آزادانه درباره مشکلات سخن نگویند، مواردی مانند از زیرکار دررفتن رشد می‌کند و فرسودگی شغلی در میان نیروهای ارزش‌مند سازمان افزایش می‌یابد. در نتیجه محیط کار عملا برای بسیاری غیرقابل تحمل می‌شود.

 افراد بهتر است هیچ‌گاه خود را از دریافت اطلاعات محروم نکنند زیرا صرف داشتن اطلاعات نمی‌تواند آسیبی به تصمیم نهایی بزند. در زمان تصمیم‌گیری با پرسیدن چند سؤال ساده می‌توان اثر شترمرغ را تشخیص داد. آیا علاوه بر آن‌چه می‌دانم اطلاعات بیشتری هم هست که می‌توانم به‌دست آورم؟ آیا آن اطلاعات را دنبال می‌کنم یا از آن‌ها چشم‌ می‌پوشم؟ در صورت چشم‌پوشی چرا آن اطلاعات اضافی را نادیده می‌گیرم؟

اگر در پاسخ به هر کدام از این سؤالات فرد به این نتیجه برسد که دلیل اصلی این است که حوصله سر و کله‌زدن با اطلاعات جدید را ندارد، به احتمال قریب به یقین گرفتار اثر شترمرغ شده‌ است.

این به آن معنا نیست که هیچ‌گاه نباید از هیچ اطلاعاتی چشم‌پوشی کرد. گاهی اوقات باید آگاهانه برخی اطلاعات را نادیده گرفت. به‌ویژه زمانی‌که مسئله‌ هیچ ربطی به ما ندارد و مسئولیت تصمیم‌گیری متوجه فرد نیست. وقتی کاری از دست‌مان ساخته نیست، لازم نیست اطلاعات بیشتری دریافت کنیم چون احتمالا دریافت اطلاعات بیشتر فقط حال‌مان را بدتر می‌کند.

در نهایت آن‌چه در گزینش اطلاعات مهم است تصمیم‌گیری با آگاهی کامل و از روی اندیشه است. به‌ویژه زمانی‌که درباره ورود به موقعیتی ناراحت‌کننده می‌اندیشیم؛ آیا اجتناب از آن موقعیت به نفع ما و اطرافیان است یا صرفا ریشه در ترس از مواجهه با واقعیت دارد؟ اندیشیدن به چنین پرسش‌هایی تاثیر منفی اثر شترمرغ را کاهش می‌دهد.

مدیریتی

تحمل انتقاد را داشته باشید


تحمل و انتقادپذیری بخشی از ویژگی های ذاتی مدیران است،کسی که مسوولیت یک واحد را بر عهده می گیرد ، باید بداند که در آن واحد - از یک کلاس درس تا یک کشور - درباره اش پچ پچ و انتقاد وجود خواهد داشت. کسی که تحمل این را ندارد که پشت سرش حرف بزنند ، اساساً نباید وارد فاز مدیریتی شود. چنین کسی اگر بخواهد با این موضوع مقابله کند باید تقریباً تمام توانش را مصروف آن کند و از وظایف اصلی اش باز بماند.

مدیر در عین حال باید به کارمندانش فرصت بدهد که در یک فضای سالم و مؤدبانه ، نقدهای خود را مطرح کنند. طبیعی است کسانی که فضای نقد را به سمت آشفته سازی امور شرکت می برند ، به خاطر مصالح عالی شرکت ، باید مهار شوند و در عین حال از آن بخش از نقدهایشان که برغم ارائه نامطلوب، درست هستند ، باید بهره برد.

مدیریتی

اهرمی برای تمام کردن کارهای نیمه تمام!

 دیدید وقتی یک شکلات تخته ای را باز می کنیم با خودمان می گوییم فقط یک تکه از آنرا می خورم و بعد از چند دقیقه کل آن تمام می شود؟ یا وقتی به قصد رفع گرسنگی سر میز ناهار خوشمزه حاضر میشیم و هر چه روبروی ما هست را تا آخرش می خوریم؟ یا دیدن اولین اپیزود از یک فیلم جذاب همان و تا چندین ساعت نشستن پای آن و دیدن آخرین قسمت آن هم همان! یا اولش با خواندن یک فصل از کتاب جالب شروع می کنیم و یک مرتبه می بینیم ساعت 3 شب است و کتاب تمام می شود؟! یا وقتی یک میهمانی تمام می شود فردایش به حرف یکی به دلیل قطع شدن توسط دیگری و نا تمام ماندن، که می خواست چه بگوید؟! فکر می کنیم! یا یک معما به ما داده می شود و زمان حل آن کوتاه است و پس از اتمام وقت، با اینکه پاداشی در کار نیست، طبق مطالعات انجام شده 86 درصد ما کماکان دنبال حل کردن آن هستیم!

 خانم بلوما زیگارنیک؛ روانشناس معروف روسی (1901-1988) در رستوران متوجه شد پیشخدمت ها کلیه جزئیات سفارش غذای هر مشتری را بدون نوشتن روی کاغذ تا قبل از تسویه حساب به یاد می آورند و به محض تسویه حساب نه تنها چیز زیادی از سفارش یادشان نمی آید بلکه حتی بعضی وقتها خود مشتری که غذا خورده را هم به یاد نمی آورند! 

 او با پی بردن به این حقیقت که ذهن انسان درگیر کارها و مقولات ناتمام می شود آزمایش های دیگری نیز انجام داد. به عنوان مثال برای دو گروه یک فیلم جذاب پخش کرد، گروه اول فیلم را تا آخر دیدند و دومی ها تا اواسط فیلم را تماشا کردند. چند روز بعد از دو گروه خواسته شد فیلم را تعریف کنند...گروهی که فیلم را ناقص دیده بودند، جزئیات بیشتری از آنرا به یاد می آورند! 

 بلوما سپس به یک اصل رسید که مغز ما بیشتر درگیر کارهای ناتمام و منقطع شده می شود تا کارهای تمام شده...آنقدر آنرا به یاد می آوریم تا آن کار تمام شود...ما نیاز به تمام کردن یک کار داریم! از آنچه بیان شد به عنوان اثر زیگارنیک یاد می شود.

 معروف است که موتزارتِ موسیقی دان مریض بود و یکی به عیادت او رفت. موتزارت هم گفت حوصله کسی را ندارم و می خواهم تنها باشم! میهمان او به سالن کناری اتاق او رفت و مشغول زدن پیانو شد و ناگهان آنرا نیمه کاره رها کرد و رفت! می گویند موتزارت از تخت بیماری خود را کَند، سراغ پیانو رفت، نوت را کامل کرد و برگشت به تخت بیماری! چون او نمی توانست آنرا نیمه کاره در ذهن خود رها کند!  

 بطور کلی وقتی در انجام کاری (پاسخ به 50 تا ایمیل مهم که نیاز به توجه ما دارد، نوشتن یک مقاله و یا پستی که قولش را داده ایم، کمک به دوستمان در اسباب کشی که به او قول داده ایم و...) امروز و فردا می کنیم این به معنی باز گذاشتن لوپ ذهن برای انجام آن کار است و تا این لوپ بسته نشود، درگیری ذهن با آن بیشتر و بدون اینکه خودمان متوجه شویم، انرژی فراوانی از آن هدر می رود. 

 اثر زیگارنیک یعنی کلنجار رفتن ذهن با کارهای نیمه تمام، هر چه زمان این کلنجار بیشتر باشد به معنی استرس بیشتر و کاهش کارایی و بهره وری ذهن خواهد بود! پس بهترین اقدام؛ تمام کردن آن کار توسط خود ما یا واگذار کردن آن به دیگری است. از سوی دیگر؛ اگر کاری که قرار است تمام شود دارای اهمیت نیست و یا دارای اهمیت کمتری نسبت به کار دیگر است، یک اقدام می تواند مکتوب کردن آن و القای این پیام به ذهن است که می تواند به کار مهمتر بپردازد! 

 حال تصور کنید 76 هزار پروژه نیمه تمام که نیاز به 700 هزار میلیارد تومان سرمایه گذاری دارد چه بلایی بر سر کارایی دولتی می آورد که خود را متصدی آغاز تا انجام آنها می داند! مسلما تا زمانی که لوپ باز آنها با تکمیل و یا سپردن آنها به بخش خصوصی بسته نشود، دولت نخواهد توانست به اقدامات جدید و موثر بعدی دست بزند!

 البته متخصصان بازاریابی و فروش و گردانندگان رسانه های موفق به خوبی از این اثر بهره گرفته و با درگیر کردن ذهن مشتری؛ او را به کام محصولات و رسانه های خود می کشند! انتخاب یک تیتر جذاب اما ناقص و یا دادن کارت تخفیف 20 درصدی برای خرید بعدی از جمله این ترفندهاست! سخنرانان و مشاوران حرفه ای هم با رساندن بحث به جایی جذاب و تمام نکردن و موکول آن به جلسات بعدی منافع خود را بیشتر می کنند!

 سخن آخر اینکه بیشترین زمانی که تلف می شود مربوط به زمانی است که ما دست به آغاز یک کار نمی زنیم و یک سفر هزارمایلی با برداشتن اولین قدم آغاز می شود! بنابراین برای انجام کارهای ناتمام مهم و بستن لوپ باز و خالی کردن ذهن از اطلاعات غیر مفید و کاستن استرس و افزایش خلاقیت آن، بهترین زمان همین الان است.

مدیریتی

ملا نصرالدین همیشه اشتباه می‌كرد!

ملا نصرالدین هر روز در بازار گدایی می‌كرد و مردم با نیرنگی٬ حماقت او را دست می‌انداختند. دو سكه به او نشان می‌دادند كه یكی شان طلا بود و یكی از نقره. اما ملا نصرالدین همیشه سكه نقره را انتخاب می‌كرد. این داستان در تمام منطقه پخش شد. هر روز گروهی زن و مرد می‌آمدند و دو سكه به او نشان می دادند و ملا نصرالدین همیشه سكه نقره را انتخاب می‌كرد. تا اینكه مرد مهربانی از راه رسید و از اینكه ملا نصرالدین را آنطور دست می‌انداختند٬ ناراحت شد. در گوشه میدان به سراغش رفت و گفت: هر وقت دو سكه به تو نشان دادند٬ سكه طلا را بردار. اینطوری هم پول بیشتری گیرت می‌آید و هم دیگر دستت نمی‌اندازند. ملا نصرالدین پاسخ داد: ظاهراً حق با شماست٬ اما اگر سكه طلا را بردارم٬ دیگر مردم به من پول نمی‌دهند تا ثابت كنند كه من احمق تر از آن‌هایم. شما نمی‌دانید تا حالا با این كلك چقدر پول گیر آورده‌ام.
«اگر كاری كه می كنی٬ هوشمندانه باشد٬ هیچ اشكالی ندارد كه تو را احمق بدانند!»

مدیریتی

موثر ترین عوامل قبل از تعهد سازمانی 

دو دیدگاه در مورد تعهد سازمانی وجود دارد:

 اولین  دیدگاه، تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. لاجرم «تعهد عاطفی» را می توان در این دیدگاه قرار داد. مطابق این نظریه افراد خودشان را با سازمان تعیین هویت می کنند و به حفظ عضویت سازمانی به منظور پی گیری اهداف خود، متعهد می شوند.این شیوه نوعاً با مقیاس طراحی شده به وسیله پورتر و همکاران عملیاتی گردید.

 در دیدگاه دوم، اعتقاد بر این است که تعهد امری رفتاری است. از این دیدگاه افراد در شرایط خاص تعهد قوی به سازمان خواهند داشت و لذا «تعهد مستمر» و «تعهد تکلیفی» را می توان در این دیدگاه قرار داد. مطابق این نظریه، افراد به خاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده اند در سازمان باقی می مانند و متعهد هستند. تعهد رفتاری معمولاً با مقیاس طراحی شده به وسیله ریترز و تریک و اصلاح شده به وسیله هربینک عملیاتی شده است.

 این دو دیدگاه و یا به عبارت دیگر، ابعاد و اجزاء تعهد سازمانی در مقابل یکدیگر قرار نمی گیرند؛ بلکه مکمل یکدیگر هستند. لذا شناخت صحیح فرایند تعهد سازمانی مستلزم بررسی همزمان تعهد نگرشی و تعهد رفتاری است. باید در نظر داشت که کارکنان به خاطر تضمینی که در گذشته جهت پیوستن به سازمان اتخاذ کرده اند، خود را با آن سازمان مقید می دانند. اما احساس چنین محدودیت و قیدوبندی وجود سطوح بالای تعهد نگرشی را در فرد نسبت به سازمان تضمین نمی کند، به همین نحو کارمندی که احساس می کند که از نظر نگرش خیلی به سازمان متعهد است و به رسالت و مأموریت های سازمان اعتقاد دارد اما ممکن است نسبت به باقی ماندن در آن سازمان خود را مقید نداند.

مودی و همکاران، پیش شرط های تعهد سازمانی(تعهد عاطفی) را در چهار گروه دسته بندی کرده اند :

ویژگی های شخصی : شامل سن، سابقه خدمت، سطح آموزش، جنسیت، نژاد و عوامل شخصی دیگر. سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیم دارند. سطح آموزش با تعهد سازمانی رابطه معکوس دارد.

ویژگی های مرتبط با نقش : تحقیقات نشان می دهد که شغل تقویت شده(غنی) چالش شغلی را افزایش داده و منجر به افزایش تعهد می شود. هم چنین یافته ها نشان می دهد که تعهد با تضاد نقش ابهام نقش ارتباط دارد.

ویژگی های ساختاری : مطالعات در مورد اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی نشان می دهد رابطه معناداری بین هیچیک از این متغیرها با تعهد سازمانی وجود ندارد.در مطالعه ای دیگر(استیرز و همکاران، ۱۹۸۰) نتیجه گیری شد که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد غیر مرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد مرتبط می باشند. یعنی کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر را تجربه کرده بودند، تعهد بیشتری داشتند. هم چنین تأثیر مالکیت کارکنان و مشارکت آن ها در تصمیم گیری بر تعهد مثبت ارزیابی شد.

تجربیات کاری : تجربیات کاری که در طی زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد، به عنوان یکی از نیروهای عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب شده و بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می گذارد. احساس اهمیت فرد برای سازمان بر تعهد سازمانی تأثیر مثبت دارد هم چنین احساس کارکنان در مورد نگرش های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر می باشد. 

مشكلات‌ را حل کنید نه تحمل

 ‌بعنوان مدیر امروزه باید آماده‌ حركت‌ باشید. و لازم‌ است‌ سازمان‌ خود را به‌ دلخواه‌ خود تغییر دهید، نه‌ آنكه‌ خود را با آن‌ تطبیق‌ دهند.
مدیران موفق، به‌ جای‌ آنكه‌ خود را با آن‌ شرایط‌ هماهنگ‌ سازند، افرادی‌ هستند كه‌ میتوانند دنیا را تغییر دهند. مدیران موفق  همیشه آماده‌ حركت‌ بوده و از موقعیتها استفاده‌ میکنند تا تغییرات‌ لازم‌ را به‌وجود آورند.

نقش بازی الکس فرگوسن

 بازیکنان اسبق منچستر می گفتند اگر ببازید و الکس فرگوسن معتقد باشد نهایت سعی خود را کرده اید، مشکلی وجود نخواهد داشت، اما اگر به ضعف خود ببازید... 

باید مراقب گوش هایتان باشید!

 اما بعد از چند سال الکس فرگوسن می گوید با بالاتر رفتن سن، متوجه شده ام نشان دادن خشم همیشه موثر نیست. باید لحظات را انتخاب کنید.
 به عنوان مربی، باید در زمان های متفاوت نقش های متفاوت ایفا کنید. گاهی باید دکتر باشید، گاهی معلم و گاهی پدر. 

همیشه نمی توانید فریاد بکشید و جیغ بزنید، جواب نمی دهد.

 هیچ کس از انتقاد خوشش نمی آید. کم تر کسی با انتقاد بهتر می شود. در عوض اکثریت به تشویق پاسخ می دهند. برای یک بازیکن و برای هر انسانی هیچ چیز بهتر از شنیدن "آفرین" نیست.

مدیریتی

تمرکز خود را از دست ندهید


هدف گذاری و تدوین راهبردهایی که به آنها باور دارید شما را در تحقق اهداف تان کمک می کند.
برخورداری از یک راهبرد واضح و شفاف که فرآیند تحقق اهداف را نیز مشخص کند، بسیار مفید و آرامش بخش است.
البته باید مراقب باشید این راهبرد تمرکز شما را از بین نبرد. اگر همه ی تلاش و تمرکز خود را صرف این فرایند کنید، از اهداف اصلی سازمان غافل خواهید شد.
هر چند وقت یکبار شرایط و موقعیت کلی سازمان را مورد توجه و بررسی قرار دهید و از خود بپرسید
برای تحقق چه اهدافی تلاش می کنید؟

بازار و مشتریان به مرور زمان تغییر می کنند و حتی شرکت شما نیز دچار دگرگونی می شود.
 توجه به شرایط و موقعیت باعث می شود فرصت های جدید و مهم را از دست ندهید. 

کارگاه هدف گذاری و برنامه ریزی موثر میتواند پیشنهاد خوبی برای ارتقاء این مهارت مدیریتی در شما باشد. توصیه میکنم حتما شرکت کنید.

کمی ترس‌ برای سازمان مفید است

 کمی ترس‌ برای سازمان مفید است 


 ‌مسلماً‌ ترسی‌ كه‌ به‌خاطر ابهت‌ مدیر و ارعاب کارکنان در كاركنان‌ به‌وجود می‌آید، در دنیای‌ كسب‌وكار جایی‌ ندارد. اما درجه‌ای‌ از ترس‌ قابل‌ قبول، می‌تواند مفید باشد.
برای‌ مثال، ترس‌ ممانعت‌ از ادامه‌ كار یك‌ فرد به‌خاطر بی توجهی به قوانین سازمان، و یا ترس‌ بسیار معمول‌ اینكه، اگر فردی وظایف و مسئولیت هایش را به خوبی انجام ندهد، او را از سازمان اخراج خواهند کرد. و امثال این ترسها که لازم و ضروری هستند.
 ‌هرگز نباید این‌ نوع‌ ترسها نادیده‌ گرفته‌ شده‌ و یا حذف‌ گردند. این ترس‌ ها برای بقا سازمان‌ ضروری هستند.

مدیریتی

به افراد بی کفایت بها ندهید


کارمندان سخت کوش و شایسته همواره می خواهند که با افراد حرفه ای و هم تراز  با خودشان کار کنند.
اگر مدیران نتوانند از پس این کار دشوار یعنی استخدام افراد شایسته بربیایند، باعث پایین آمدن انگیزه افراد خواهند شد.
اگر به افراد بی کفایت بها داده شود اوضاع بدتر هم خواهد شد.
 این توهین بزرگیست که شما با وجود داشتن عملکرد بهتر نسبت به کسی که فقط به او بها داده می شود، کنار گذاشته شوید. مطمئنا هیچ فرد عاقلی در این شرایط کار نمی کند.

اگر هدفی بزرگ و به دور از افکار کوچک دارید، باید تیمی داشته باشید که اعضای آن دارای افکاری بزرگ و خلاق و خطر پذیر باشند. تیم شما به اندازه افکار اعضای آن خوب خواهد بود. حتی اگر لازم است افرادی باهوش تر از خودتان را استخدام کنید.

مدیریتی

تغییر از شما آغاز می شود

مدیر، بر اساس تعهدی كه نسبت به انجام عملكرد مناسب دارد قدم به قلمروها و سرزمین‌های بكر و دست‌نخورده می‌گذارد.
مدیر خلاءها و فضاهای خالی را تشخیص داده و سعی در پر نمودن آنها می‌نماید. او چیزهایی را می‌بیند كه دیگران قادر به دیدن آنها نیستند و دیگران را ترغیب می‌كند تا واقعیتی ایده‌آل را پدید آورند.
مدیر می‌داند كه تغییر یعنی پیشرفت
و برای كم كردن و كاهش دادن ترس، كه تغییر در افراد تزریق می‌كند، او گام نخست را خودش بر می‌دارد.
مدیر می‌داند كه باید از اول خودش پیش قدم شود تا بتواند دیگران را متقاعد كند كه تغییر نه تنها لازم است بلكه حتی می تواند برلی همه امری بسیار خوب و مفید باشد.

شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Website Traffic | Buy Targeted Website Traffic