درباره سایت

محسن یزدانی مؤسس و مدیر عامل مجموعه باشگاه های زنجیره ای هیربد
اولین دارنده مدال طلای جهان و عنوان پیشرفته ترین بدنساز سال 1999 جهان (IFBB) و اولین ایرانی عضو فدراسیون حرفه ای های پرورش اندام جهان (IFBB PRO)
فارغ التحصیل DBA , EMBA سخنران در حوزه موفقیت و انگیزش

بایگانی

نویسندگان

پیوندها

تصاویر برگزیده

آمار بازدید

  • بازدید کل:

  • بازدید امروز:

  • بازدید دیروز:

  • بازدید ماه قبل:

  • بازدید این ماه:

  • تعداد مطالب:

  • نویسندگان:

رویکردهای توسعه‌ی مهارت‌های رهبری

در نظرسنجی‌های اخیر، مدیران به لزوم توسعه‎ی مهارت‌های رهبری در تمام سطوح سازمان‌ اشاره می‌کنند. همچنین شرکت‌کنندگان در این نظرسنجی تصدیق می‌کنند که برنامه‌های کنونی رهبری، اثر لازم را بر کسب‌وکار ندارد. این تنگنا پرسش‌هایی را پررنگ می‌کند که افراد تصمیم‌گیرنده به هنگام قرار دادن سازمان‌هایشان در مسیر موفقیت با آن مواجه می‌شوند.اکنون چگونه می‌توانم به موفقیت رهبران سازمانم کمک کنم و درعین‌حال آنها را برای بهره‌گیری از فرصت‌های آینده آماده سازمان؟رهبران سازمانم به چه مهارت‌های جدیدی در 3 تا 5 سال آینده نیاز دارند؟چگونه می‌توانم مطمئن باشم که مهارت‌های رهبری را در سازمانم توسعه می‌دهم؟آیا آموزش به تنهایی برای توسعه کافی است؟

این پرسش‌ها با توجه به تغییراتی که در نیروی کار صورت می‌پذیرد، اهمیت بیشتری به خود می‌گیرد. زمانی که مدیران باتجربه به سازمانی دیگر می‌روند یا بازنشسته می‌شوند، دانش و تجربه‌ای را که طی سال‌ها جمع کرده‌اند با خود می‌برند.

بسیاری از این رهبران به مرور با مسئولیت‌هایشان رشد کرده‌اند، نعمتی که شاید در دسترس جانشینان آن‌ها نباشد. رهبران جدید باید با سرعت بیشتری مهارت را به دست بیاورند و مجموعه‌ای از مهارت‌ها را که بیشتر مورد تقاضا هستند یاد بگیرند که این مساله خود چالشی جدی است.                 

یکی از کلیدهای برنامه‌‍‌ی توسعه‌ی رهبری موفق این است که مطمئن باشیم تلاش‌های انجام شده همسو با اهداف مشخص رهبران در تمام سطوح سازمان‌ها است. نیازهای سرپرستان، مدیران میانی و مدیران ارشد باید به نحوی برآورده شود که نه تنها  پاسخگوی  شکاف‌‌های مهارتی در سطح فردی باشد بلکه هم‌راستا با فرهنگ رهبری کلی در سازمان باشد.

بنابراین، برای ساختن مهارت‌های رهبری به صورت کامل و مستمر، تلاش‌هایتان را از چه نقطه‌ای آغاز می‌کنید؟ می‌توانید با این فعالیت‌ها شروع کنید:

۱- روشن کردن نیازهای رهبری سازمان در زمان حال و آینده:تنها روی بهبود نقاط قوت و چیزهایی که قبلاً داشته‌اید متمرکز نشوید. فکر کنید کسب‌وکارتان به کدام سمت می‌رود و رهبران شما برای تحقق موفقیت در آینده به چه مهارت‌هایی نیاز دارند.

۲- پیوند توسعه‌ی رهبری با برنامه‌ی جانشین‌پروری درون‌سازمانی و برنامه‌های توسعه‌ی کار فردی:توسعه‌ی رهبری زمانی بیشترین تاثیر را دارد که به دیگر برنامه‌های کلیدی متصل شود. از موضوعاتِ برنامه‌ی جانشین‌پروری استفاده کنید تا نیازها را برای تمام گروه‌های رهبران (یعنی، تمام سرپرستان و مدیران) برجسته سازید و همچنین الزامات و نیازهای فردی را برای نامزدهای جانشینی مشخص کنید.          

۳- برای پرکردن خلاهای مهارتی مشخص، از ارزیابی استعداد استفاده کنید:قضاوت و نظرِ سرپرست، عاملی کلیدی در تشخیص نیازهای توسعه‌ی رهبر است. با استفاده از ارزیابی‌های آماده، می‌توانید به سرپرست کمک کنید تشخیص و دیدی دقیق و واقعی نسبت به پتانسیل و عملکرد رهبر داشته باشد. به مرور زمان، بانک اطلاعاتی نتایج ارزیابی می‌تواند منبعی موثق درباره‌ی توانایی‌ها و نیازهای رهبران سازمان باشد.

۴-برای کسب موفقیت، مدیران سازمان را در مقام حامیان برنامه و همچنین اساتید قرار دهید:به‌لحاظ استراتژیک اگر نفرات کلیدی سازمان را در مقابل شرکت‌کنندگان به‌عنوان استاد قرار دهید، دو مزیت کلیدی ایجاد خواهد شد: الف)تعهدی را نشان می‌دهد که بسیار فراتر از صرفاً «چک کشیدن» برای توسعه است. ب)به مدیران این امکان را می‌دهد که بینش‌ها و تجربیات شخصی‌شان را مطرح کنند که منجر به واقعی‌تر شدن موضوعات بحث درباره‌ی رهبری خواهد شد.
۵-از منابع آموزشی متنوع و کاملی استفاده کنید:فراتر از مدل کلاس سنتی بیاندیشید. توسعه و آموزش را با تفویض مسئولیت و ایجاد فرصت‌های کوچینگ و منتورینگ یا تفویض وظایف به‌هم‌مرتبط به‌حداکثر برسانید و همچنین برنامه‌های یادگیری رسمی نیز برای شرکت‌کنندگان درنظر بگیرید.با ارزیابی نیازهای کنونی و آینده‌ی رهبری‌تان و اتخاذ رویکردی مدبرانه برای توسعه، گام‌های مهمی را برمی‌دارید تا مطمئن شوید سازمان شما در مسیر موفقیت قرار گرفته است.         

چقدر دستپاچه می شوید؟

موقعیت های پر تنش و پرفشار در کسب و کار فراوان اند. مخصوصا تو ایران که دیگه همه میدانیم اوضاع چقدر گاهی به هم ریخته می شود. و تقریبا اغلب مواقع اوضاع نه تنها طبق برنامه پیش نمی رود، بلکه به شکل عجیبی به بیراهه می رود.
بنابر این به عنوان مدیر اگر نتوانید در یک موقعیت بحرانی و پر تنش بر واکنش ناشی از آدرنالین فائق آیید و خونسردی خود را حفظ کنید، کار به جاهای باریک کشیده خواهد شد. و به خاطر جایگاهی که شما بعنوان مدیر دارید تاثیر واکنشهای شما بر کارکنانتان ده ها برابر خواهد بود.

مدیریتی

اگر می خواهید خیانت بزرگ شود خطاهای کوچک را علنی کنید!!
 
یه سبد خوراکی همیشه در آشپرخونه اداره وجود داشت. اگر کسی دلش میان وعده می خواست بر می داشت و پولش رو می انداخت داخل جعبه.

ماه به ماه می اومدند پولها رو بر می داشتند و جعبه رو پر از خوراکی جدید می کردند. گاهی مثلا دو سه دلار پول کم می اومد، کسی خوراکی برداشته بود و پول خرد همراه نداشت و فراموش کرده بود که بعدا پول رو بده. 

رییس قبلی بدون سر و صدا این پول رو از جیبش می داد و هیچ وقت هم اعلام نمی کرد که پول کم اومده و کسری همیشه در حد همین دو سه دلار بود. گاهی هم پول زیاد می اومد که معلوم بود کسی قرضش را پس داده.

رییس جدید، در پایان اولین ماه کاری وقتی متوجه شد که چند دلار پول کم اومده، به منشی گفت که به همه ایمیل بزنه که چند دلار پول کم اومده و تا فردا هر کسی که خوراکی برداشته و پولش را فراموش کرده بده پول رو بگذاره سر جاش و گرنه ما باید از جیبمون بدیم.

نتیجه؟ ماه بعدی کسری پول شد 10 دلار. ماه بعد 20 دلار. و ماه بعد 25 دلار. در نهایت تصمیم گرفتند کلا جعبه رو بردارند. 

حالا بقیه هم فهمیده بودند که عده ای هستند که خوراکی برمی دارند و پول نمیدند. حالا آدمهای بیشتری اینکار را می کردند. 
پل اعتماد به همین راحتی با انگشت اتهام به سمت یکدیگر گرفتن شکست و از بین رفت.

 گاهی وقتها همین اینکه عده ای بفهمند جمعی (هر چند کوچک ) هستند که قانون را رعایت نمی کنند و از شرایط سو استفاده می کنند
باعث میشه اونها هم قانون را رعایت نکنند و اونها هم یاد بگیرند که میشه از اعتماد سو استفاده کرد.

مدیریتی

شما برای انتخاب شدن بین صد نفر نیاز به شانس دارید اما برای انتخاب شدن بین بیست نفر نیاز به تلاش دارید 

نوشته ست گادین در شروع سال جدید 

در هر حوزه ای ، سودهای سرشار و نامتعارف ، نصیب ۵ درصد افراد سرآمد آن حوزه field می شود . 

یعنی یک بیستم افراد !

بزرگترین جایزه هر نسل به یک فوق ستاره می رسد ولی تبدیل شدن ما به آن فوق ستاره بسیار دور از ذهن است . در حالیکه رسیدن به آن ۵ درصد ، با خِردورزی و سختکوشی قابل دستیابی است . 

نیمه اول کار ، تشخیص دقیق و خردمندانه است . یعنی مثلا به جای رسیدن به ۵ درصد بالایی فهرست جراحان جهان ، شاید رسیدن به ۵ درصد بالایی فهرست جراحان قفسه سینه در فلان استان ، دقیق‌تر و واقع بینانه تر باشد . 

شما باید جای خالی را تشخیص دهید و دقیقا همان جا را پر کنید . 

نیمه دوم کار ، سخت کوشی است . یعنی ارتقاء مستمر و انتخاب واقع بینانه ی کسانی که می خواهید به آنها خدمت کنید . 

اگر منتخبان شما از وجودتان مطلع شوند ، آیا آنها هم شما را انتخاب خواهند کرد ؟ 

شما برای یادگیری کافی ، فعالیت کافی و سرمایه گذاری کافی چه تلاشی می کنید تا واقعا جزو آن ۵ درصد قرار بگیرید ؟ 

درواقع شما این موقعیت را در ازای تمرکز و تلاش به دست خواهید آورد . 

اگر بخواهید جزو یک درصد بالایی باشید ، به ترکیبی از شانس و استعدادی جادویی نیازمندید . ولی ۵ درصد شدن یا یک بیستم شدن ، اغلب به انتخاب‌های شما بستگی دارد .

 واقعیت این است که شما در حال رقابت با آن ۱۹ نفر دیگر نیستید بلکه شما بر سر اینکه چقدر می‌توانید تاثیرگذار باشید، با خودتان رقابت می‌کنید .

سالی پر قدرت و پربار داشته باشید و بترکانید!
 (Make a ruckus) 

مدیریتی

‍ مجمع جهانی اقتصاد یا همان WEF (World Economic Forum) ‌اخیرا و با مطالعه و مصاحبه با ۳۵۰ مدیراشد نه صنعت در پانزده کشور توسعه یافته دنیا به نتایج جالبی درباره ۱۰ مهارت برتری که یک انسان موفق در سال ۲۰۲۰ به آن نیاز خواهد داشت، رسیده اند که در ادامه به آنها پرداخته خواهد شد:

1.Complex Problem Solving
مهارت حل مساله 
که در زندگی روزمره بسته به نوع مساله(ساده یا پیچیده)نیاز است . گرچه طراحی و ساختار گرایی به روند حل مساله کمک می کند اما تصمیم گیری به موقع در موقعیت، موفقیت را بیشتر خواهد کرد که شامل: شناسایی مساله،ساختن تصویری واقعی از آن ،پیدا کردن راه حل مناسب ،تصمیم گیری،پیاده سازی و مانیتور کردن فیدبک ها می شود.

2. Critical Thinking
تفکر انتقادی
این مفهوم از 2500 سال پیش مطرح شده. فرد با این نوع مهارت توانایی این را خواهد داشت که ارتباط منطقی بین ایده ها را بفهمد و قدرت تشخیص و ارزیابی را داشته باشد. همچنین ارتباط و اهمیت ایده ها را درک کرده و خود قدرت بیان عقاید و نظرات خود را داشته باشد.این مهارت باعث پیشرفت مهارت های زبانی،خلاقیت و... در فرد می شود.

3.Creativity & Innovation:
 یا همان خلاقیت و نوآوری که احتمالا همه دوستان با آن آشنا باشند.
خلاقیت و نوآوری در واقع تبدیل یک ایده یا تصویر جدید به یک واقعیت است. توانایی دید و درک جهان به روشی جدید برای پیدا کردن الگوهای مخفی و نادیده شده. البته خلاقیت و نوآوری دو روند دارد. تفکر و تولید. 
اگر ایده یا تفکر جدید داشته باشید ولی نتوانید آن را عملی کنید می توان گفت خلاقیتی ندارید.

4.People Management:
 مدیریت افراد
 که اشاره به نقش پذیری به عنوان یک رویه در تربیت افراد یا انگیزه مند کردن آنها برای بهبود و اجرای بهتر است که سخت ترین و مهم ترین نقش در بحث های مدیریتی است.

5. Coordinating with Others:
 مهارت هماهنگ شدن با دیگران
این مهارت شامل توانایی سازماندهی کار خود و لینک آن با دیگران است و توجه به فعالیت های مختلف به طور همزمان دارد. البته با اولویت بندی و تفویض اولویت در صورت لزوم.

6. Emotional Intelligence:
هوش هیجانی
این مهارت اشاره به توانایی فرد برای کنترل احساسات و استفاده از آن برای بالا بردن قدرت تفکر است. 
افراد با هوش هیجانی بالا در تشکیل و حفظ روابط بین فردی و گروهی بهتر عمل می کنند.

7. Judgment & Decision Making
 مهارت تصمیم گیری و قضاوت
 در این مهارت فرد برای حل مشکلات از بین چند گزینه امکان پذیر،یک گزینه را انتخاب میکند. مساله ای که واضح و مشخص است ریسک پذیری و قبول آن از طرف فرد است. 
این مهارت یک جزء کلیدی از مهارت های مدیریت محسوب می شود.

8. Servic- Orientation Management:
مدیریت سرویس گرا
 که به توانایی و تمایل به پیش بینی،تشخیص و رفع نیاز دیگران گفته می شود. افراد دارای این مهارت در فراهم آوردن رضایت افراد و در دسترس و تمرکز  افراد اطراف خود تلاش می کنند.

9. Negotiation
 مذاکره
 روشی است که افراد آن را برای حل و فصل اختلافات به کار میوگیرند.
در این روش افراد برای درک مساله و رسیدن به بهترین نتیجه ممکن تلاش می کنند.
در مذاکره افراد به دنبال منافع متقابل و حفظ یک رابطه کلیدی برای نتیجه ای موفقیت آمیزانه هستند.

10. Cognitive Flexibility
 که از آن به انعطاف پذیری شناختی تعبیر می شود
توانایی ذهن است برای سوئیچ بین تفکر در دو مفهموم متفاوت یا به عبارتی تفکر در مورد مفاهیم متعدد به طور همزمان با در نظر گرفتن جنبه های مختلف فکری.

مدیریتی

ایده های خوب کارمندان را منتقل کنید اما امتیازات و ایده ها را به نام خودتان نزنید چون آخرین باری خواهد بود که یک ایده خوب دریافت می کنید.

مدیریتی


نگذارید روابط  دوستانه با برخی اعضای تیم روی رفتار شما در محیط کار اثر بگذارد.
جانب انصاف و عدالت را رعایت کنید که کارمندان در این رابطه تمام رفتار های شما را زیر ذره بین دارشته و حساسیت بیشتری نسبت به آن دارند.
واکنش های آنها در جایی خواهد بود که حتی تصورش را هم نخواهید کرد.

طوری رفتار نکنید که انگار مالک کارمندانتان هستید.

طوری رفتار نکنید که انگار مالک کارمندانتان هستید.

شما نمی توانید افراد را مجبور کنید تا دیر وقت کارکنند. و 24 ساعته در خدمت شما و سازمان شما باشند. هر کسی در بیرون از محل کار زندگی خودش را دارد.
با برنامه ریزی صحیح و توسعه کارایی و اثربخشی نیاز به اضافه کاری را کاهش دهید.

مدیریتی

سردرگمی‌های مدیران تازه کار

سردرگمی‌های پیش روی مدیران تازه‌کار در ابتدای دوران مدیریت‌شان کم و بیش مشابه است و تداوم یافتن این سردرگمی‌ها و ابهامات در بلند مدت می‌تواند به بهای عملکرد ضعیف و تصمیم‌گیری‌های مخربی تمام شود که در نهایت موجب برکناری مدیر تازه‌کار خواهد شد. 

در ادامه به پنج مورد از مهم‌ترین و متداول‌ترین آنها و اشتباهاتی که ممکن است در نتیجه تداوم این سردرگمی‌ها روی دهد اشاره خواهد شد.

۱. او نمی‌داند که دیگر یک کارمند نیست

خیلی از مدیرانی که ارتقای درون سازمانی پیدا کرده و از موقعیت کارمندی به موقعیت مدیریت رسیده‌اند به خوبی درک نکرده‌اند که دیگر یک کارمند معمولی نیستند و باید افکار، رفتارها و استراتژی‌هایی متفاوت و متمایز از دوران کارمندی شان از خود بروز دهند. 

۲. او می‌خواهد مقتدر و دانای کل باشد

واقعیت غیرقابل انکار دنیای مدیریت این است که همه چیز را همگان دانند و دخالت مستقیم مدیران در امور جزئی و خرد نتیجه‌ای جز گرفتار شدن مدیران در دام مدیریت خرد و شلوغ شدن سرشان نخواهد داشت و این برای مدیران تازه‌کار یک عذاب بزرگ و غیرقابل تحمل خواهد بود. پس بهتر است که  خود را بیهوده درگیر جزئیات کارها و امور نکرده و دست به تفویض اختیارات بزنند.

۳. او به دیگران مجال و فرصت عرض‌اندام نمی‌دهد

او فکر می‌کند که خودش می‌تواند کارها را سریع تر و بهتر پیش ببرد و مطمئن تر خواهد بود اگر همه کارها به‌طور مستقیم زیر نظر او صورت پذیرد. حال آنکه این کار نتیجه‌ای جز پرمشغله شدن و کاسته شدن از میزان بهره‌وری او را در پی نخواهد داشت. 
پس بهتر است که به جای ماهی گرفتن برای کارکنانش به آنها ماهیگیری بیاموزد و پس از آن نظاره گر ماهیگیری موفقیت آمیز کارکنانش باشد.

۴. او نمی‌داند چگونه بین انجام وظایف خود و نظارت بر اعضای تیمش تعادل برقرار کند

بهتر است که مدیران تازه‌کار با تدوین استراتژی‌های هدفمند و خلاقانه از بار کاری‌شان بکاهند و پس از آن بتوانند به وظایف نظارتی و تیم‌سازی شان بپردازند.

۵. او با کارکنانش روراست و شفاف نیست

مثلا وقتی که اجرای یک پروژه را به یکی از افرادش واگذار می‌کند در ذهنش از او انتظار دارد که آن پروژه به بهترین شکل ممکن انجام شود و بهترین نتایج حاصل‌ آید اما مشکل اینجاست که او این خواسته‌ها را به زبان نمی‌آورد و فکر می‌کند که آن فرد خودش می‌داند که چه باید بکند و مدیرش چه توقعی از او در مورد این پروژه دارد حال آنکه چنین نیست. 
شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Website Traffic | Buy Targeted Website Traffic