درباره سایت

محسن یزدانی مؤسس و مدیر عامل مجموعه باشگاه های زنجیره ای هیربد
اولین دارنده مدال طلای جهان و عنوان پیشرفته ترین بدنساز سال 1999 جهان (IFBB) و اولین ایرانی عضو فدراسیون حرفه ای های پرورش اندام جهان (IFBB PRO)
فارغ التحصیل DBA , EMBA سخنران در حوزه موفقیت و انگیزش

بایگانی

نویسندگان

پیوندها

تصاویر برگزیده

آمار بازدید

  • بازدید کل:

  • بازدید امروز:

  • بازدید دیروز:

  • بازدید ماه قبل:

  • بازدید این ماه:

  • تعداد مطالب:

  • نویسندگان:

مدیریتی

بلوغ صبورانه

نیکوس کازانتزاکیس نقل می کند
که در دوران کودکی، یک پیله کرم ابریشم را بر روی درختی می یابد، درست هنگامی که پروانه خود را برای خروج از پیله آماده می سازد. اندکی منتظر می ماند، اما سرانجام چون خروج پروانه طول می کشد تصمیم می گیرد این فرآیند را شتاب بخشد. با حرارت دهان خود آغاز به گرم نمودن پیله می کند، تا این که پروانه خروج خود را آغاز می کند. اما بال هایش هنوز بسته اند و اندکی بعد می میرد.
او می گوید: بلوغی صبورانه با یاری خورشید لازم بود...
اما من انتظار کشیدن نمی دانستم.
آن جنازه ی کوچک تا به امروز، یکی از سنگین ترین بارها، بر روی وجدان من بوده است، اما همان جنازه باعث شد درک کنم که یک گناه حقیقی وجود دارد: فشار آوردن بر قوانین بزرگ کیهان.

در فرایند تحول سازمانها نیز این پدیده فراون رخ میدهد (البته "فراوان" را برای سازمانهای ایرانی بکار برده ام). بهترین مثالی که میتوان برایش آورد "بهینه کاوی" (Benchmarking) هایی است که به وفور از آنها استفاده می کنیم. مستمرن در حال جستجوی "بهترین" اقدامهایی که سازمانهای موفق انجام داده اند، هستیم و اصرار می کنیم که اجرای موبه موی همان اقدامها، سازمان ما را به عرش خواهد برد.
این اصرار، همان "فشار آوردن بر قوانین کیهان" است. "سازمان"ها موجودیتی اجتماعی هستند که در چرخه عمرشان مراحل تحول را به تدریج طی میکنند (مدل گرینر یکی از مدلهایی است که این مراحل را توصیف کرده است) و قوانین رشد خاصِ خودشان را دارند. اگر مراحل جانکاه خارج شدن از پیله را تحمل نکند، با بالهایی ضعیف به دنیا می آیند.

سازمانی که در بدیهیات مدیریتی درجا زده است (برای مثال، ساختار مشخصی ندارد، فرایندهایش مشخص نیستند و ...) نباید از خودش انتظار داشته باشد که در سطح پیشرفته ترین شرکتهای دنیا، "مدیریت استراتژیک" را پیاده سازی کند.
شرکتی که هنوز ابتدایی ترین فرایندهای مدیریت منابع انسانی را پیاده نکرده است نباید انتظار داشته باشد "استراتژی های منابع انسانی" را در ایده آل ترین سطح و مانند شرکتهای بزرگ دنیا اجرا کند.

با تأکید بسیار بسیار زیاد توجه میدهم که "نگفتم" "نمیتواند" یا "نباید" مفاهم پیشرفته تر را اجرا کند؛ گفتم "سطح انتظارات" در اجرای این مفاهیم باید معقول و تعدیل شده باشد.
اگر در پیاده سازیِ مفاهیم پیشرفته تعجیل کنیم و انتظاراتمان، منطقی نباشد؛ علاوه بر اینکه پروانه ی ضعیفی را متولد می کنیم، "پیله ها" را هم از "کارکرد اصلی شان" می اندازیم.

منظورم این است که پیاده سازی عجولانه ی مفاهیم پیشرفته که قواره ای بزرگتر از سازمان ما دارند؛ علاوه بر اینکه سازمان را دچار اختلال می کند؛ آن مفاهیم را نیز نزد اعضای سازمان، بی قدر و منزلت می کند و وقتی به بلوغ مناسب هم رسیدیم جرأت مطرح کردن دوباره ی آن مفاهیم را نداریم.

این حرفها بدیهی است؟
شاید حق با شما باشد اما فشارهای مختلف، سازمانها را به سمت این اشتباه هُل میدهد. مدیر در جمع مدیران سایر سازمانها میتواند بگوید "استراتژی" نداریم یا "CRM" نداریم؟؟؟

به خیل عظیم سازمانهایی نگاه کنید که ادعا می کنند "مدیریت استراتژیک" را پیاده کرده اند ولی مرور تصمیمهایی که در فقط در طول "یک ماه" گرفته اند به خوبی نشان میدهد نه تنها "استراتژی" وجود ندارد بلکه "پریشانی" از این تصمیمها میبارد.
به خیل عظیم سازمانهایی نگاه کنید که ادعا می کنند مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) را پیاده کرده اند ولی ابتدایی ترین رفتارهای محترمانه با مشتری در ذهن و ضمیر کارکنان شان نهادینه نشده است.
کپی برداری محض از سازمانهای موفق بدون توجه به سطح بلوغِ موجود در سازمان، موثرترین راه برای نابودی سازمان است.

نظرات

ارسال نظر

شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Website Traffic | Buy Targeted Website Traffic