درباره سایت

محسن یزدانی مؤسس و مدیر عامل مجموعه باشگاه های زنجیره ای هیربد
اولین دارنده مدال طلای جهان و عنوان پیشرفته ترین بدنساز سال 1999 جهان (IFBB) و اولین ایرانی عضو فدراسیون حرفه ای های پرورش اندام جهان (IFBB PRO)
فارغ التحصیل DBA , EMBA سخنران در حوزه موفقیت و انگیزش

بایگانی

نویسندگان

پیوندها

تصاویر برگزیده

آمار بازدید

  • بازدید کل:

  • بازدید امروز:

  • بازدید دیروز:

  • بازدید ماه قبل:

  • بازدید این ماه:

  • تعداد مطالب:

  • نویسندگان:

مدیریتی

چه زمانی به کارمند خود پاداش دهیم؟
دانشمندان، آزمایش جالبی را درباره مکانیزم پاداش انجام دادند. آنها دو کبوتر را به گونه ای شرطی کردند که بعد از نوک زدن به یک میله، دانه دریافت کنند اما با یک تفاوت: کبوتر اول، بعد از آن که 3 بار نوک می زد دانه می گرفت اما کبوتر دوم، گاهی بعد از 2 بار نوک زدن دانه می گرفت، گاهی بعد از سه دفعه و گاه بعد از پنج مرتبه نوک زدن به میله و بیشتر.

بعد از آن، دانشمندان تصمیم گرفتند بعد از نوک زدن های کبوتران، دیگر دانه ای به آنها ندهند؛ فکر می کنید چه شد؟

کبوتر اول، چندین بار بخت خود را با سه بار نوک زدن به میله آزمود و چون دید خبری از دانه نیست، به زودی از خیر نوک زدن گذشت.

 اما کبوتر دوم -که به طور منظم دانه نگرفته بود- زمان بیشتری را صرف نوک زدن به میله کرد. او بارها و بارها سراغ میله رفت، یک بار دو مرتبه نوک زد، دفعه دیگر 5 نوک زد، زمانی سه بار و ... .

 دانشمندان با انجام آزمایش های متعدد بر روی کبوتران و سپس انسان ها، کوشیدند بهترین سیستم پاداش دهی در محیط های کاری را بیابند. برآیند همه این پژوهش ها این بود: "پاداش را به صورت نامنظم دهید."

 بدیهی است که پاداش در قبال "ایده یا عمل عالی کارمند" داده می شود اما دانشمندان علوم رفتاری می گویند نباید در قبال  "تعداد مشخصی ایده یا عمل عالی"، پاداش داده شود.
همچنین نباید ایده ها و اعمال عالی، بی پاداش بمانند.

در صورت اول (پاداش در قبال تعداد مشخصی ایده یا عمل عالی) دو اتفاق می افتد:

- آنچه امروز به عنوان پاداش به کارمندتان می دهید و برای او دلچسب و انگیزه بخش است، بعد از چند بار تکرار، به یک "حق مسلّم" تبدیل می شود و قدرت انگیزشی اش را از دست می دهند.

- در صورتی که وقفه ای در ارائه پاداش پیش بیاید، "کارمندِ شرطی شده به پاداش مشخص" از ادامه فعالیت های مثبت خویش دست بر می دارد. کبوتر اول که یادتان هست؟

در صورت دوم (ندادن پاداش) نیز مشخص است که انگیزه بعدی برای ادامه کارکرد مثبت وجود نخواهد داشت.

 بنابراین، به مدیران توصیه می شود سیستم پاداش دهی شان را "غیر منظم" کنند. یعنی ممکن است یک کارمند یک بار بعد از انجام "5 مثبت" پاداش بگیرد، دفعه بعد دو بار پشت سر هم و هر بار برای "1 مثبت" پاداش بگیرد و بار دیگر بعد از انجام  "3 مثبت" و ... .

در چنین صورتی، اولا مرز بین حقوق و پاداش برای کارمندتان شفاف می شود، ثانیاً در صورتی که به هر علتی وقفه ای در نظام پاداش دهی رخ بدهد، کارمند از ادامه عملکردهای مثبت باز نمی ایستد.

 فراموش نکنید که به عنوان یک مدیر، باید به نیروهای تان انگیزه بدهید و "پاداش غیرمنظم" یکی از راه های علمی این انگیزه بخشی است.

مدیریتی

ظرفیت جذب چیست؟ 

ظرفیت جذب واژه ای است که سال ها پیش توسط کوهن و لوینهال معرفی شد و نشان دهنده توانایی شرکت در تشخیص ارزش چیزهای جدید، اطلاعات خارجی و جذب و به کارگیری آنها برای اهداف تجاری شرکت است. ظرفیت جذب و ظرفیت نوآوری تا حد زیادی در هم پیچیده و به هم وابسته هستند. 

در واقع، ظرفیت جذب یکی از ابعاد ظرفیت نوآوری در ارتباط با شناسایی، ارزیابی، اکتساب و یکپارچه سازی دانش خارجی به حساب می آید و مفهومی است که نقش مهمی را در مطالعات نوآوری و رقابت پذیری ایفا کرده و نتایج سازمانی وسیعی را دنبال می کند. از آن جمله این نتایج می توان به موارد زیر اشاره کرد:

    مزیت رقابتی، کارکرد مالی، بهترین کارکرد، جریان دانش داخل سازمان و انتقال دانش
    اتخاذ راهبردهای جدید و تنوع در کارکرد سازمان
    کارکرد نوآورانه و توسعه محصول جدید
    یادگیری سازمانی در اتحادها و همکاری های مشترک بین المللی
    خلق ثروت جدید از طریق کار آفرینی.

مولفه های ظرفیت جذب

مؤلفه های اصلی برای ایجاد ظرفیت جذب در هر شرکت شامل موارد زیر است:
– پایه دانشی که توانایی شناخت، فهم و ارزیابی دانش و اطلاعات جدید را فراهم می کند.
– فرایندها و تشکیلات درونی که انسانها و منابع را ترغیب، هدایت و سازماندهی می کند و همچنین دانش را یکپارچه کرده و به اشتراک می گذارد.
– سازوکارها و ارتباطات خارجی، خلق کانال هایی برای ارتباط و همکاری
– راهبردها که انسجام و حرکت برای کسب دانش و استفاده از آن را میسر می سازند

  درجه، ذات و اثربخشی یادگیری و نوآوری در شرکتها به طور عمده توسط صنایع محلی و محیط اجتماعی شکل میگیرد؛ برای نمونه، در دسترس بودن منابع انسانی آموزش دیده، وجود پژوهشگران در کلاس جهانی و حضور برجسته کاربران مرزی نقش کلیدی در توسعه مناطقی مانند کمبریج، بریتانیا و سلیکون ولی دارند.
پژوهشگران حوزه نوآوری دریافتند که اجزای ظرفیت جذب شامل پنج جز است:

  -سرمایه انسانی به خصوص فارق التحصیلان دانشگاهی
  -توانایی شبکه سازی با منابع دانشی خارج از سازمان و سایر منابع
  -رویه ها و فرایند های سازمانی
  -فرایند یادگیری (شناخت)
  -مدون سازی دانش فنی

گوگل بهشت کارمندان

اکثر افراد معتقدند کسانی که در شرکتهای بزرگ فناوری مثل گوگل، مایکروسافت، فیسبوک و … کار می کنند در واقع در حال کار در بهشت کارمندان هستند. 
هر نوع امکاناتی تفریحی و راحتی که بخواهید در این شرکت ها وجود دارد و در واقع بیشترین میزان اهمیت به کارمندان داده می شود. نتیجه هم محصولات فوق العاده ای می شود که این شرکت ها طراحی می کنند. چون وقتی کارمندان از همه نظر تامین شده باشند ، آنها هم با تمام وجود برای شرکت شان تلاش می کنند.

طبق گزارش بیزینس اینسایدر گوگل به کارشناسان خبره خود به طور متوسط ۱۴۰۰۰۰ دلار پرداخت میکند. همچنین کسانی که کمتر از یک سال تجربه کار در شرکت دارند به طور میانگین ۹۳۰۰۰ دلار دریافت میکنند.

مدیریتی

صمیم گیری همانند عضله کار می‌کند و اگر در طول روز بیش از حد از آن استفاده کنید، نمی‌تواند عملکرد درستی نشان دهد. افراد موفق همواره تصمیمات کوچک را تبدیل به روال روزمره خود کرده‌اند، پس تصمیمات بی‌اهمیت را حذف کرده و انرژی و وقت خود را صرف تصمیم‌های مهم‌تر و پیچیده‌تر می‌کنند.

حتماً دیده‌اید استیو جابز همیشه در سرکار خود یقه اسکی مشکی رنگ می‌پوشد. مارک زاکربرگ همیشه سوئیشرت کلاه دار می‌پوشد.شاید آن‌ها به این پوشش ساده راضی شده‌اند تا تصمیم گیری‌های کوچک را از زندگی خود حذف کنند! آن‌ها به این درک رسیده‌اند که تصمیم گیری خوب در روز بسیار مهم است.

معیارهای کم و ساده داشته باشید

رعایت سادگی در معیارها مستلزم استفاده از معیارهای واضح و عملی و تا حد ممکن کم است.
برخی مدیران معیارها و هدف های متعدد و  بیشماری تعیین می کنند که کارکنان هم نمی‌توانند به یکباره همه آنها را برآورده سازند، بنابراین در نهایت کاری را انجام میدهند که دوست دارند و یا به یکی دو مورد از آن لیست بلندبالا عمل می‌کنند که به باورشان اهمیت دارد و یا پاداش در پی خواهد داشت.
 با استفاده از تعداد اندکی معیارهای مهم برای آنکه افراد بدانند تلاش هایشان را به کجا اختصاص دهند، می توان با مشکل لیست بلندبالا مبارزه کرد.
چند ماه پیش به عنوان مشاور در شرکتی مشغول به کار شدم. از مدیر و کارکنان در جلسه ای خواستم که لیست مهمترین فعالیتهایشان را بنویسند و آنچه که فکر میکنند باید انجام دهند را به ترتیب اولویت بنویسند. اوضاع عجیبی بود لیست ها پر از اقدامات پراکنده و بی ربط بودند با معیارهایی فراوان که خودم سرگیجه گرفتم. با کمک افراد، این اقدامات را مورد بررسی و تجدید نظر قرار دادیم از ۶۷ اقدام مهم به سطح ۱۲ اقدام بسیار مهم رسیدیم و معیارها از ۱۳۵ معیار به ۱۶ معیار مهم رسید و بعد از آن وضعیت بسیار متفاوت پیش رفت و پیشرفت تیم آغاز شد.

منش مدیر

 آنچه که سبب گردآمدن و ثمربخش شدن ویژگی های خوب در یک فرد میشود، منش است. منش یک چیز سطحی نیست، منش نمایانگر هویت انسان است. 
مهم ترین عنصر یک مدیر منش اوست. برای آنکه مدیران بتوانند اعتماد آفرین باشند و کارکنان را به خود جذب کنند باید قادر باشند احترام دیگران را به خود جلب کنند.
موفقیت در مدیریت ربطی به قاطع بودن یا احساسی بودن ندارد. موفقیت در مدیریت داشتن مجموعه ای از صفات تاثیر گذار است که همه مدیران اعم از مرد و زن باید داشته باشند و سر سلسله ی آن صفات، منش عالی است.
بسیاری از سازمان ها برای ارزیابی مجریان و مدیران خود شاخص های گوناگونی اعم از شایستگی فنی یا سواد کسب وکار، مهارت در کار کردن با کارکنان، تسلط بر مفاهیم، نتیجه گرا بودن، قدرت تشخیص و داوری دارند. اما به اعتقاد من همه اینها در صورتی که منش عالی در فرد وجود نداشته باشد بی ارزش می باشند.
با این همه منش انسان ها همواره در حال تغییر و تکامل است. اگر انسان ها همواره سرگرم آموختن باشند، منش آنها رو به تکامل خواهد رفت.

محسن یزدانی

اصلی‌ترین عامل برتری آمریکا بر جهان کدام است؟

فرید زکریا، تحلیلگر معروف آمریکایی در کتاب "جهان پسا آمریکایی" که در سال 2008 در آمریکا منتشر کرد نظام آموزش عالی آمریکا را اصلی ترین عامل برتری آمریکا در جهان میداند و مینویسد: 

آموزش عالی ، بهترین صنعت آمریکا در جهان است. آمریکا با پنج درصد جمعیت دنیا، در صحنه آموزش عالی برتری مطلق دارد و 68 درصد از پنجاه دانشگاه برتر جهان متعلق به این کشور است مزیت آمریکا در هیچ حوزه دیگری تا این حد قاطع نیست. آمریکا 2/6 درصد از تولید ناخالص خود را صرف سرمایه گذاری بر روی آموزش عالی میکند ، این در حالی است که اروپا 1/2 درصد و ژاپن 1/1 درصد از تولید ناخالص داخلی خود را صرف آموزش عالی میکنند.

از سوی دیگر ، آمریکا جذاب ترین مقصد برای دانشجویان خارجی است تا جایی که 30 درصد کل دانشجویان خارجی در جهان در آمریکا تحصیل میکنند . اما سیستم آموزشی امریکا چه تفاوتی با دیگر سیستم های آموزشی در دنیا دارد !!؟

نظام آموزشی آمریکا سخت گیری چندانی در مورد حفظ کردن دروس ندارد بلکه در پرورش قابلیت های نقادی ذهن ، که لازمه موفقیت در زندگی است ، عملکرد برجسته ای دارد . سایر نظامهای آموزشی امتحان پس دادن یاد میدهند !!، در حالی که سیستم آموزشی آمریکا ، تفکر کردن را می آموزد .!!

چنین کیفیتی روشن میکند که چرا آمریکا در این حد ، مخترع و ماجراجو و خطر پذیر تربیت میکند!!

در آمریکا، مردم این امکان را می یابند که جسارت بورزند!! ، چالشگر قدرت باشند !!، زمین بخورند و دوباره به پا خیزند!! . این آمریکاست ونه ژاپن که دهها برنده جایزه نوبل پرورش داده است!!

وزیر آموزش عالی سنگاپور در تشریح تفاوت بین نظام آموزشی کشورش با آمریکا چنین می گوید :

"ما هر دو به شایسته سالاری پای بندیم . در امریکا به شایسته سالاری استعدادها بها میدهند و در سنگاپور به شایسته سالاری در آزمونها!!

در آمریکا راه حداکثر بهره برداری از استعدادهای انسانها را میدانند!!. خلاقیت ، کنجکاوی ماجراجویی و بلند نظری ، همه از شاخصه های سیستم آموزشی آمریکاست!! ...

ژاپن اخیرا کوشیده است تا با حذف کلاسهای اجباری روز شنبه و افزودن بر ساعات مطالعات عمومی که شاگردان و آموزگاران میتوانند در آن علایق خاص خود را دنبال کنند انعطاف پذیری نظام آموزشی خود را ارتقا بخشد.

فرهنگ آمریکا ، مشکل گشایی ، پرسش گرایی در برابر قدرت و نو اندیشی را ارج می نهد و به آن بال و پر میدهد . انسانها را برای شکست خوردن آزاد میگذارد!! و سپس فرصتهای دوباره و سه باره در اختیار آنها قرار میدهد این فرهنگ ، مشوق  انسانهای خود جوش و استثنایی است!! اینها همه عوامل پایین به بالا هستند و امریه های دولتی از خلق آن عاجزند!!."

محسن یزدانی

چقدر طول می كشه كه در شغل تون تبدیل به یک چهره برجسته شوید؟

به نظرتون چقدر طول می كشه كه یكی بتونه در شغلش آدم برجسته ای بشه؟ 
كاردرست ها چه كارى مى كنن كه از بقیه متمایز میشن؟

 اینها پرسشهایی بود كه "پروفسور جان هایز" دنبال جوابش می گشت. ایشون سالها نقش تلاش، تمرین و دانش رو در كسانى كه در كارشون سرآمد بودن بررسى كرد و می خواست ببینه چقدر طول كشیده كه این افراد در "كلاس جهانی" تونستن خودشون رو عرضه كنن. 

پروفسور هایز، اول اومد آثار درخشان آهنگسازهاى مشهور و هزاران قطعه موسیقیایی كه بین سالهای ١٦٨٥ تا ١٩٠٠ ساخته شده بود رو تحلیل كرد. 

 سوالی كه در ذهن ایشون مدام می چرخید این بود: "از موقعی كه اون آهنگساز كارش رو آغاز كرده تا زمانیكه تونسته یه قطعه موسیقی شاهكار رو خلق كنه تقریبا چقدر طول كشیده؟"

ایشون پونصد قطعه اى كه مكررا توسط سمفونی های سراسر دنیا اجرا شده بود رو جمع آوری كرد و متوجه شد كه هر قطعه شاهكار "ده سال" بعد از شروع كار آهنگساز نوشته شده.

 بنابراین ایشون اینطور نتیجه گیری كرد كه ظاهرا هیچ كسی نمی تونه قبل از ده سال تلاش در كارش، خارق العاده بشه. حتی موتزارت كه به "نابغهء نابغه ها" هم مشهوره، بعد از ده سال، اولین قطعه مشهورش رو خلق كرده. اما سپری كردن ده سال به تنهایی كافی نیست. 

 پروفسور هایز دومین فاكتور موفقیت رو بعد از تجربه ده ساله، "تمرین هدفمند" معرفی كرد. 

تمرین هدفمند یعنی چی؟ یعنی تلاشِ متمركز و جهت دار به جای تلاش چشم بسته و عادتی.
 مثال: "جاش وایتزكین" یه رزمی كار مشهور آمریكاییه كه بارها مدال طلایی قهرمانی كشورش و جهانی رو صاحب شده. در فینال یه مسابقه، متوجه نقطه ضعفی در خودش میشه. در كتابش نوشته كه وقتی حریفش، پاش رو بالا می برده و به نوك بینی اش ضربه می زده، ایشون به شدت عصبانی میشده و بعد كلا تمركزش رو از دست میداده و نمی تونسته استراتژی خوبی رو پیش بگیره. 

بنابراین بعد از مسابقه، تصمیم می گیره یه حریف تمرینی برای خودش دست و پا كنه تا مدام این حركت رو باهاش تكرار كنه تا بتونه "كنترل كردن احساساتش" رو تقویت كنه و این ضعف رو از بین ببره. این یه نمونه از تمرین هدفداره. 

مدیریتی

 در تصمیم گیری عجله نکنید
 
 مشکلات در مسیر مدیریت امری عادی است و دور از انتظار نیست. ممکن است کارمندی شما را ناراحت کند یا شریکی خلف وعده نماید یا پیمانکارتان ، تاخیر داشته باشد یا رقیب تان کاری غیراخلاقی انجام دهد و مواردی نظیر این ها.
هنر مدیر، مدیریت صحیح این موقعیت ها برای دستیابی به بهترین نتیجه است.
بدترین انتخاب در اینباره ، تصمیم عجولانه است. در مواقع این چنینی ،سعی کنید بر خود مسلط باشید. با خودتان عهد ببندید که در حالت عصبانیت و خشم  هیچ تصمیمی  نگیرید  و آرامش خود را حفظ کنید.
گاهی اوقات 15 دقیقه صبر کردن و بعد تصمیم گرفتن مسیر را کاملا عوض می کند. گاهی اوقات نیز باید یک یا چند روز صبر کنید و در این مدت با دیگران مشورت نمایید.

مدیریتی

چگونه برنامه‌ریزی کنیم؟ 

 برنامه‌های سلسله مراتبی:
این برنامه‌ها در سه سطح سلسله مراتبی به نام موسسه‌ای، مدیریتی و فنی قرار می‌گیرند و بدین ترتیب هستند:
- برنامه استراتژیک
- برنامه مدیریتی یا واسطه‌ای
- برنامه اجرایی که بر اساس میزان کاربرد در این دسته قرار می گیرد


 برنامه‌های ثابت
برنامه‌هایی هستند که مدیران برای مقابله با مشکلات همیشگی و تکراری از آنها استفاده می‌کنند. چنین برنامه‌ای را می‌توان فرایند عملکرد استاندارد (SOP) نیز نامید.

 برنامه‌های تک کاربردی:
برنامه‌های تک کاربردی برای یک موقعیت یا مشکل خاص طراحی شده‌اند و پس از یکبار استفاده کنار گذاشته می‌شوند.

 برنامه‌های احتمالی
برنامه‌های احتمالی برای کنترل شرایطی ساخته شده‌اند که اگر تصورات ابتدایی محقق نشد، بکار روند. این برنامه‌ها به عنوان نقشه دوم استفاده می‌شوند.

 چگونه می‌توان برنامه‌ریزی درستی انجام داد؟

ویژگی های یک برنامه‌ریزی موفق
در صورتی می‌توان برنامه‌ریزی را موفق دانست که در رسیدن به اهداف به شما کمک کند. برای اینکه برنامه‌ریزی موفقی انجام داد لازم است که موارد زیر را درنظر گرفت:

 داشتن هدفی مشخص:
 اولین نکته برای اینکه برنامه‌ای خوب داشته باشید این است که اهدافتان کاملاً مشخص و تعریف شده باشد. اگر اهداف کاملا مشخص نباشد موجب سردرگمی خواهد شد. بنابراین لازم است که اهداف سازمانی با دقت تعریف شوند و با ظرافت تنظیم گردند.

 درک درست: در صورتی می‌توان برنامه‌ای را اجرا کرد که افراد به درستی از مسئولیت‌هایشان در اجرای این برنامه آگاه باشند. اگر فرد مفهوم برنامه‌ ریزی را درک نکند نمی تواند وظایفش را نیز انجام دهد.

 جامعیت برنامه:
 ویژگی دیگر یک برنامه‌ریزی خوب پرداختن به تمامی جوانب مورد نظر است به گونه‌ای که بتوان یک طرح جامع را برای رسیدن به موفقیت دنبال کرد.

 انعطاف پذیری:
 یک برنامه‌ ریزی خوب باید به گونه‌ای باشد که در صورت نیاز تغییراتی در آن اعمال شود. نمی‌توان به درستی آینده را پیش بینی کرد بنابراین همیشه باید جای تغییر را خالی گذاشت.

 به صرفه بودن برنامه:
 ویژگی دیگر آن است که برنامه‌ریزی باید به نحوی باشد که هزینه‌های برآورده شده آن به صرفه باشد و تا جای ممکن از مخارج غیر ضروری جلوگیری کند.

فراموش نکنید که یک برنامه‌ ریزی درست و موفق در زندگی شخصی می‌تواند پایه و اساس برنامه‌ ریزی موفق کاری و حرفه‌ای باشد. بکارگیری آموزه‌های مدیریت زمان، انرژی و تمرکز شما را در این امر مهم یاری می‌دهد.

مدیریتی

شانه‌هایی که ثابت می‌کند در مدیریت شکست خورده‌اید!
 
۱. دائما از کوره در می‌روید.

۲. همیشه دست‌کم یک کارمند هست که در خطر اخراج شدن است.

۳. وقتی مشکلی پیش می‌آید، اولین سوالی که به ذهنتان می‌رسد این است: «چه کسی خرابکاری کرده؟»

۴. ایده‌های خوبی از اعضای تیمتان می‌شنوید اما می‌ترسید این ایده‌ها را با مدیریت مطرح کنید و او خوشش نیاید.

۵. دائم درگیر این هستید که خوب به نظر بیایید.

۶. اصطلاحا آمار همه مدیران را دارید و می‌دانید چه کسی با مدیران ارشد میانه خوبی دارد و چه کسی ندارد.

۷. وقتی از کارتان خسته می‌شوید، معمولا دلیلش این است که یکی از کارکنان نتوانسته انتظاراتتان را برآورده کند. تک‌تک تخلفات و اشتباهات کارکنان را به دقت زیر نظر دارید.

۸. دقیقا از نقاط قوت و نیازهای آموزشی اعضای تیمتان خبر دارید، اما هنوز نمی‌دانید خودتان چه کم و کاستی‌هایی دارید.

۹. همیشه به کارکنانتان می‌گویید: «این تصمیم بر عهده من نیست. از دست من خارج است.»

۱۰. به نظر شما، قدردانی از کارکنان لزومی ندارد. به هر حال آنها دارند بابت کارشان پول می‌گیرند.

مدیران ضعیف از اینکه خود واقعی‌شان را در محیط کار بروز دهند می‌ترسند. آنها حرف دلشان را نمی‌زنند. یکسری قوانین از پیش تعیین شده مدیریت را روخوانی می‌کنند. وقتی اشتباهی پیش می‌آید، آنها تقصیر را گردن کارکنان می‌اندازند تا وجهه‌شان تخریب نشود. 
ولی نمی دانند که اگر کارکنان کارشان را درست انجام می‌دهند، این موفقیت مدیر هم است، و اگر خطا می‌کنند، این شکست مدیریت است. 

اما همیشه راه‌هایی هست که مدیران از ترس بیرون بیایند و اعتماد را یاد بگیرند:

 برای بحران بعدی آماده باشید. آماده باشید که بگویید: «مشکلی نیست. درستش می‌کنیم.» به دنبال مقصر نگردید. در یک محیط مبتنی بر اعتماد، سرزنش و تحقیر هیچ جایی ندارد.

 اگر کارمندان سنگ تمام می‌گذارند، تلاش‌هایشان را ببینید. قدردانی کنید، حتی بابت چیزهای کوچک. 

 ترس‌هایتان را بشناسید. همه ما دچار  
ترس می‌شویم. وقتش است که به آن اقرار کنیم. وقتی دچار ترس هستید، فورا واکنش نشان ندهید. نفس عمیق بکشید و در ساختمان قدم بزنید. ۱۵۰ سال دیگر، همه ما مرده‌ایم. آیا بحران امروز واقعا اهمیت دارد؟ چه کسی از سرزنش کردن کارمند نفع می‌برد؟ هیچ‌کس!

 حتما چیزهایی هست که می‌ترسید به مدیرانتان بگویید. لیستی از آن تهیه کنید. دقت کنید که روراست بودن در محیط کار و افشای حقایق کار آسانی نیست.

 وقتی حرفه‌ای می‌شویم که نسبت به احساسات و واکنش‌هایمان در شرایط استرس‌زا آگاه باشیم. به تاثیر ترس در محیط کار خود، اعضای تیم و بدنتان دقت کنید تا هر روز قوی‌تر از دیروز شوید.

خوب بخوابید تا رهبرسازمانی بهتری باشید!

خوب بخوابید تا رهبرسازمانی بهتری باشید!

 مساله خواب رهبران سازمانی بسیار بغرنج است و بیش از ۴۲ درصد رهبران سازمانی، کمتر از ۶ ساعت خواب مفید در شبانه‌روز دارند. زمانی که مدیران کم‌خواب باشند، نحوه عملکرد آنها منجر به کاهش بهره‌وری و خروجی کارکنان آنها نیز خواهد شد. 

 زمانی که رهبران با خواب ناکافی در محیط کار حاضر می‌شوند، احتمال اینکه صبر و تحمل خود را در قبال کارکنان از دست دهند، به شیوه‌ای توهین آمیز رفتار کنند و رفتار کاریزماتیک بسیار کمرنگ‌تری داشته باشند، بیشتر است.

 رهبران محروم از خواب کافی، بی‌قراری، تحریک‌پذیری و تعارض بیشتری دارند. وقتی مدیران خواب کافی نداشته باشند، احتمال رفتارهای نامناسب آنها در روز با کارکنان بسیار بیشتر می‌شود. بنابراین زمانی که رهبر سازمان استراحت کافی نداشته باشد، کل سازمان باید هزینه آن را پرداخت کند!

محسن یزدانی

چه زمانی باید یک مشاور استخدام کرد؟

استخدام یک مشاور کسب و کار به اندازه کافی پرهزینه است چه برسد به آنکه به درستی هم انتخاب نشده باشد.

زمانی میرسد که شما و کسب و کارتان نیاز به مشاوره و کمک خارجی دارید. ممکن است شما نیاز به اطلاعات بازار یا مشاوره، مهارت ها، استراتژی ها و تکنیک هایی داشته باشید که در سازمانتان وجود ندارند. مشاوران می توانند راه حلی برای طیف گسترده ای از مسائل مربوط به کسب و کار ارائه دهند. انواع مختلف مشاوران ایده های مختلفی را ارائه می دهند اما شما باید بدانید که چه موقع و چرا از آنها استفاده می کنید.

به طور کلی، یک مشاور کسب و کار در استراتژی، برنامه ریزی و حل مسئله با شما کار می کند. آنها ممکن است به شما در توسعه مهارت کسب و کار و رشد دانش کمک کنند. شما ممکن است نیاز به یادگیری نحوه طراحی یک مدل کسب و کار، ایجاد یک طرح بازاریابی یا تعیین تکنیک های بازاریابی مورد نیاز خود و چگونگی استفاده از آنها را داشته باشید.

چگونه یک مشاوره  کسب و کار را شروع کنیم؟

سازمان ها، به ویژه سازمان های بزرگ، ساختار هزینه های خود را به اشتراک نمی گذارند. هزینه ها یک راز تجاری محسوب و تحت کنترل شدیدی نگه داری می شوند. علاوه بر این، هزینه ها برای هر واحد، مشتری، خدمات و غیره متفاوت است. گزارش شده است که هزینه های شرکت های بزرگ از حدود 3200 دلار تا 6،600 دلار در هر ساعت شروع می شود. در یک نظرسنجی از مشاوران در سال 2017،  14 درصد از مشاوران بیش از 50،000 دلار برای هر پروژه، هزینه کرده بودند.

مشاوران به پنج دسته تقسیم می شوند:

۱. مشاوران استراتژیک و مدیریت
این شرکتها یا افراد درک عمیقی از بازار شما دارند و بهترین شیوه های صنعت شما را می شناسند. آنها می توانند از افزایش ریزش مارکت شما جلوگیری کنند و پیشنهادات محصولات شما را گسترش دهند، به شما در بازاریابی جهت بازدهی و صرفه جویی در هزینه کمک کنند، قابلیت های شرکت شما را افزایش دهند و یا به شما در خرید تجهیزات بزرگ و یا حتی خرید یک شرکت دیگر کمک کنند.

۲. مشاوران عملیاتی
این مشاوران بر افزایش کیفیت و کارایی پردازش شرکت شما تمرکز می کنند. شما می توانید از آنها زمانی که به دنبال برنامه ریزی فرآیندهای موجود، آنالیز و ارائه پیشنهادات و یا توصیه هایی برای بهبود کیفیت، کاهش مراحل و اشتباهات، افزایش بودجه احتیاطی و کاهش هزینه ها هستید، استفاده کنید.

۳. مشاوران IT
که در حال حاضر بزرگترین بخش در مشاوره محسوب می شود. با در نظر گرفتن سرعت سریع تکنولوژی و پشتیبانی فنی مورد نیاز، اکثر شرکت ها در بعضی موارد یک مشاور را استخدام کرده اند تا به ادغام و بهبود سیستم های کامپیوتری یا تلفنی خود و یا فضای ذخیره سازی، ارتقا سرورها و غیره کمک کند.

۴. مشاوران منابع انسانی
این کسب و کارها به طور خاص برای رفع نیازهای کارکنان کار می کنند. شما می توانید از آنها برای استخدام استعدادهای برتر استفاده کنید، ماندگاری کارکنان را افزایش دهید و جبران خسارات را جهت تطابق با اهداف شرکت، تعیین کنید. شما می توانید از آنها برای توسعه رهبری و ارتباطات نیز استفاده کنید.

۵. مشاوران فروش و بازاریابی
شرکت ها در این زمینه برای ایجاد طرح های بازاریابی، شرح موقعیت، توسعه یک نام تجاری، راه اندازی کمپین های تبلیغاتی، ایجاد راهکارهای رسانه های اجتماعی، ایجاد فرآیند فروش و بهبود و یا طراحی آموزش فروش و مربیگری، از مشاوران استفاده می کند.

ممکن است مشاور  چندین بار یک راهبرد و یک چارچوب برای چگونگی انجام کار به شما بدهد اما هیچ اطمینانی از اینکه این روش ها قبلا پیاده سازی و پیگیری شده و یا نتایج ردیابی شده اند، نمی دهد و این لزوما تقصیر مشاور نیست. آنها ممکن است فقط جهت راه اندازی و انجام وظایف خاصی استخدام شده باشند. خدمات مشاوره همچنین می تواند بسیار گران باشد و طول بکشد. شرکت های بزرگ می توانند صدها هزار دلار را در این زمینه صرف کنند و بعد از نزدیک به یک سال، چیزی برای نشان دادن نداشته باشند.

محسن یزدانی

چه زمانی باید یک مشاور استخدام کرد؟

استخدام یک مشاور کسب و کار به اندازه کافی پرهزینه است چه برسد به آنکه به درستی هم انتخاب نشده باشد.

زمانی میرسد که شما و کسب و کارتان نیاز به مشاوره و کمک خارجی دارید. ممکن است شما نیاز به اطلاعات بازار یا مشاوره، مهارت ها، استراتژی ها و تکنیک هایی داشته باشید که در سازمانتان وجود ندارند. مشاوران می توانند راه حلی برای طیف گسترده ای از مسائل مربوط به کسب و کار ارائه دهند. انواع مختلف مشاوران ایده های مختلفی را ارائه می دهند اما شما باید بدانید که چه موقع و چرا از آنها استفاده می کنید.

به طور کلی، یک مشاور کسب و کار در استراتژی، برنامه ریزی و حل مسئله با شما کار می کند. آنها ممکن است به شما در توسعه مهارت کسب و کار و رشد دانش کمک کنند. شما ممکن است نیاز به یادگیری نحوه طراحی یک مدل کسب و کار، ایجاد یک طرح بازاریابی یا تعیین تکنیک های بازاریابی مورد نیاز خود و چگونگی استفاده از آنها را داشته باشید.

چگونه یک مشاوره  کسب و کار را شروع کنیم؟

سازمان ها، به ویژه سازمان های بزرگ، ساختار هزینه های خود را به اشتراک نمی گذارند. هزینه ها یک راز تجاری محسوب و تحت کنترل شدیدی نگه داری می شوند. علاوه بر این، هزینه ها برای هر واحد، مشتری، خدمات و غیره متفاوت است. گزارش شده است که هزینه های شرکت های بزرگ از حدود 3200 دلار تا 6،600 دلار در هر ساعت شروع می شود. در یک نظرسنجی از مشاوران در سال 2017،  14 درصد از مشاوران بیش از 50،000 دلار برای هر پروژه، هزینه کرده بودند.

مشاوران به پنج دسته تقسیم می شوند:

۱. مشاوران استراتژیک و مدیریت
این شرکتها یا افراد درک عمیقی از بازار شما دارند و بهترین شیوه های صنعت شما را می شناسند. آنها می توانند از افزایش ریزش مارکت شما جلوگیری کنند و پیشنهادات محصولات شما را گسترش دهند، به شما در بازاریابی جهت بازدهی و صرفه جویی در هزینه کمک کنند، قابلیت های شرکت شما را افزایش دهند و یا به شما در خرید تجهیزات بزرگ و یا حتی خرید یک شرکت دیگر کمک کنند.

۲. مشاوران عملیاتی
این مشاوران بر افزایش کیفیت و کارایی پردازش شرکت شما تمرکز می کنند. شما می توانید از آنها زمانی که به دنبال برنامه ریزی فرآیندهای موجود، آنالیز و ارائه پیشنهادات و یا توصیه هایی برای بهبود کیفیت، کاهش مراحل و اشتباهات، افزایش بودجه احتیاطی و کاهش هزینه ها هستید، استفاده کنید.

۳. مشاوران IT
که در حال حاضر بزرگترین بخش در مشاوره محسوب می شود. با در نظر گرفتن سرعت سریع تکنولوژی و پشتیبانی فنی مورد نیاز، اکثر شرکت ها در بعضی موارد یک مشاور را استخدام کرده اند تا به ادغام و بهبود سیستم های کامپیوتری یا تلفنی خود و یا فضای ذخیره سازی، ارتقا سرورها و غیره کمک کند.

۴. مشاوران منابع انسانی
این کسب و کارها به طور خاص برای رفع نیازهای کارکنان کار می کنند. شما می توانید از آنها برای استخدام استعدادهای برتر استفاده کنید، ماندگاری کارکنان را افزایش دهید و جبران خسارات را جهت تطابق با اهداف شرکت، تعیین کنید. شما می توانید از آنها برای توسعه رهبری و ارتباطات نیز استفاده کنید.

۵. مشاوران فروش و بازاریابی
شرکت ها در این زمینه برای ایجاد طرح های بازاریابی، شرح موقعیت، توسعه یک نام تجاری، راه اندازی کمپین های تبلیغاتی، ایجاد راهکارهای رسانه های اجتماعی، ایجاد فرآیند فروش و بهبود و یا طراحی آموزش فروش و مربیگری، از مشاوران استفاده می کند.

ممکن است مشاور  چندین بار یک راهبرد و یک چارچوب برای چگونگی انجام کار به شما بدهد اما هیچ اطمینانی از اینکه این روش ها قبلا پیاده سازی و پیگیری شده و یا نتایج ردیابی شده اند، نمی دهد و این لزوما تقصیر مشاور نیست. آنها ممکن است فقط جهت راه اندازی و انجام وظایف خاصی استخدام شده باشند. خدمات مشاوره همچنین می تواند بسیار گران باشد و طول بکشد. شرکت های بزرگ می توانند صدها هزار دلار را در این زمینه صرف کنند و بعد از نزدیک به یک سال، چیزی برای نشان دادن نداشته باشند.